主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

1.如果我是HR，我会雇佣B。好业绩的5年从业者已经是不低的资历呢。每个级别默认有其固定的薪资，而特种机械设备不是以数量而取胜的行业。低比例提成并不意味着最后拿入手里的就少。高薪证明他对自己实力的评估，也许行內通用这个级别的就值这个价，也更有利于关注如何分析客户群，贴近客户需求上面。要是不择手段去提高销售业绩，也许一个不小心就得罪呢客户，毕竟行业的客户不是大众，客户间也是互相有口碑的供应商。

2.没经验时，雇A。无经验要高薪，这个怕遇到信口开河的主，不敢雇B。

3.个人电脑这个销售起来按件计，雇A呢。本来利润就不高，哪里能高薪给B啊!而且由于提成比例低，薪水高，销售积极性必然不如A的那个来的高。

4.张先生可能会和公司走，会计相对于研究员来说没那么特定行业性。

5.制度乙。运气所占成功比列太大，反而不容易激发研究人员的积极性。一旦失败呢，会有后遗症。

B则不然。高工资会增加技术人员开发的专注性。工程师都是宝贝，要解决他们分神关注自己的油盐酱醋的物质问题。

6.没到那个级别。就自己想一下写写看。市场工资是基本工资要保证，把研发成功比如分成阶段，参考5例子，比如最后成功给100万（等值货币），奖金和参股权或最后成功后的研发投放市场利润提成比例混计，同时要签订相关的保密协议，尽量做到把工程师连续收入和公司挂钩，以达到留住高精尖人才不流失，给竞争对手的机会。否则有的时候真的很致命。

7.内部提升的人比插班生更加熟悉公司内部流程，遇到突发事件也会更善于处理应对，抓对关键点，，和职员沟通交流也会方便。插班生再有经验，也需要一段时间来熟悉打理。

这两个问题是有联系的。内部可以提升到高薪水的高管。就像设定个Target，大家都有呢奔头。呵呵，副总裁流动性大一些，所以大家都有机会，只要肯老老实实勤勤恳恳为公司服务，能力强的总有媳妇熬成婆那一天。

回答完毕。交卷子

1 B--特种设备（市场容量有限，利润高）和化妆品的市场属性相反，销售特种设备似乎更依赖于专业能力和公司的传统客户。选B对公司的利润有利

2 B--没有任何工作经验的A和B无法判断谁更合适，还是选B吧，原因同上

3 A--电脑与化妆品类似

4 研究员--会计在其他公司容易找到工作，而且在任何公司的发展空间差别不显著，研究员相反

5 制度乙--奖励不能针对运气

6 制度甲--奖励是针对努力工作的。不过一个麻烦是过低的基本工资容易导致工程师跳槽

7 大概提拔内部人士是给各级员工的激励和期望，使他们有全力做好工作的动力。副总裁的高工资是同样道理

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？

A

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？

好像……还是A

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？

继续……A

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？

张先生

会计这职业没有足够的稀缺性。土著的身份有更好的竞争优势，不愿放弃。

研究员有稀缺性

5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？

制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

甲吧

6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）

这个情况……我觉得乙制度更合理

7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？

熟悉公司情况。

不能爬上总裁的位置，但副总裁也很有奔头。是这原因吗？

1. 选择B。特种机械的销售与化妆品的销售模式不一样，很难做到很高的销售额，这样A很可能由于无法获得意想之中的业绩而离职，这样也会给公司带来损失。

2. 选择A，A的要求说明对自己的信心比较充足。新人的信心对自己的工作业绩会有很大的影响。

3. 选择A。家用电脑的销售模式与化妆品有很大的相似之处，与销售人员的个人魅力有很大的关系。A能提出这样的条件，说明对于自己的能力更自信一些。

4. 研究人员更可能和公司一起走。因为会计的就业限制比研究人员要低很多。

5. 制度乙。甲很有可能造成研究人员好高骛远，忽略了很多应该有可能产生成果的可能。

6. 基本月工资 8万。研发成功奖励20万。略低于市场平均值的工资+有吸引力的奖金，对于研究人员的吸引力会更高一些。

7. 因为在企业里面，资历是很重要的。副总裁的高工资其实也给了其他人以希望。

1.A，这样的要求说明对自己的业绩有信心；

2.B，都没有经验的情况下B的要求对自己更负责；

3.还是A；

4.张，研究员的工作与企业联系更紧密；

5.甲，成果主要靠运气，所以需要高额奖金激励工程师多进行试验；

6.基本月工资 12万，研发成功奖励8万，一定时间内不出成果就降薪；成果主要靠努力，所以需要高于平均水平的工资吸引高级人才，并用奖惩机制激励工程师努力工作；

7.都是为了激励员工，在个人职业规划上设定一个终极目标。

1.B。市场小，竞争对手少，需要稳定的销售队伍。

2.B。隔行如隔山，1和2没什么区别。

3.A。薄利多销。

4.B。外面没坑了。

5.B

6.5A。不知道10万是按什么标准算的。

7.骑驴在前面钓根胡萝卜，如果有联系的话。其实我认为是保持企业文化的原因，但是偏离大纲了。