主题：【讨论】老板和员工，谁比谁更牛 -- 铁手

问题是这样的人才实在是太少了。而且似乎没法培养，好像天生的似的。

续前文

2. 有心者，肯学习，临危敢战，你是真金子，总有机会发光。

也用亲身经历来作证。

我出国后，看到自己语言的不足，就自觉地用“金箍棒”给自己画了个圈儿：

多管“死物”（技术，设备，工艺等），少沾“活人”。

可是，“人在河边走，那能不湿鞋”呢。正是人算不如天算，也常会被迫下水。

记得那是被“老主子”带着去接受改造一个工厂，照忙总的“术语”，当“空降兵”了。

大家费了九牛二虎之力后，总算是在白纸上画了个彩图：将一个原来以人工为主的工厂变成了个半自动化的生产基地。可是，千辛万苦，产量和质量就是不理想。

我经过深入的调研后，发现根子不在技术与工人操作上，而大多是上面和管理的问题。既然咱人微言轻，又事不关己，站旁边看呗。

不久，难得一见的集团二老板下来“蹲点”了，我们这个“瓶颈”眼看就要坏集团的战略大局了。这一下，我不能再袖手旁观了，“覆巢之下，岂有完卵”，该趟水了。

我先向老同事们请教这位老板的特点，他们一一介绍，我只抓住了自己需要的：

如果你向他提出了解决方案的话，他会出你意料地给你权，但若是你那时往后缩的话，你就彻底完了！

很巧，当天下午，他就来找我了。我有备无患，眼睛直直地对着他那吓人的目光，

滔滔不绝的讲了三个小时。

没想到，他第二天就召开了特别会议，让我与我的上司的上司“开战”, 而且让我先讲，不准任何人打断。你可以想像一下我那天如何“如履薄冰”了。

以后的日子很精彩：我开始享受每天两地飞行的待遇，任务是把两个厂的优点捏在一块儿，拿出一个方案，然后实行。在很多人的共同努力下，最后问题总算是解决了，他也打道回府了，我俩也成了莫逆之交。

看到这里，你们可能会对我的后事担忧，谢谢了。

我确实因此当时得罪了不少人，要干正事，这是不可避免地。

但是，我的原则一直是就事论事，给任何人都留余地，

再说，为得都是“公”，我既不想篡位，也不为私利。而实际上，大家还是都想从当时的困境中脱出来。所以后来大家都彼此谅解了。我和他们至今还是好朋友。

（完）

• 关于“普通劳动者”的面面观

确实是后天造就的。

但每个人都机会平等，

主动投入逆境，锻炼自己，人人都可以做。

这种人才的比例大概是多少？我相信一个企业里面如果没有几个灵光的人，通常是搞不好的，问题是如果您现在的环境里面没有这样的人，您打算怎么办？

LZ这样越级汇报，您的上司恐怕是无法再信任您了；

哦，有好主意藏着掖着，等大老板来再献宝啊。

这的确是办公室大忌哦，呵呵

有主意的确要先和直接领导商量，他说不行，到时候有机会的时候越级，虽然领导不高兴，但是也没话说。

这个比例是相对的，水平也是相对的，适用就好，就够。还需要时间积累，急不得。

你看 我们也是先集人心，再集人才，数年磨一剑。

年轻时，总想快见效。其实十个快效，九个不牢靠。

到老了，才悟出瓜熟蒂落，水到渠成确实是真理。

你们年纪轻，耗得起，不必急。积累数年，经验教训足了，人际关系和同“志”会慢慢有的。

仅供参考

我不会那么笨，提过，他没有听（也因为权不够),

我的挑战，既是越级挑战，也给了他台阶下。

后来事实证明，我们厂保留，那个厂关闭。我救了大家的命。

可能他自己心里还会不痛快，但是一句话都说不出

他不听，如果是因为权力不够，那么他可以继续上报，而且如果他认同你的方法，大可以自己向上头提出，既然他都不做，那没什么话好说了，呵呵。

兄台厉害的。

，而且最后你的上司能谅解你，也说明他也有颗“为公”的心，一般人还没这个肚量。现实中更多的是：这件事儿过了以后，要么“你”(提建议者)给赏识的老板提升，离开你现在的上司，去开辟自己的一片天空；要么等那个VP离开，你被压制到没有出头之日。

特别是逆境而起的实干家。

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员工之间，虽然有职务上的区别，但是并不存在谁是谁的老板的问题。所有的人都是“公司”这个老板的员工。真正的老板是公司。

也许这是大公司之所以成为大公司的原因吧。

问题也许应该这么问，怎么样的员工和老板的关系，会让“公司”更有前途。或者，如你文中所说的“功业”。

这个问题，也要考虑“公司”规模的大小。任兄的说法，我认为对于小规模的时候会很重要，但是当公司规模大了以后，这个方法还是很重要，但是可能不能保证“公司”在换了头以后还能保证公司的前途不受影响。

比如三国中的曹操，一旦不在位了，他的公司似乎也就不行了。

守成比创业还要难点。

公司大了，领导者不可能直接过问下面的问题，那么就要依靠合理的制度和鼓励机制来促进员工共的积极性。举例来说，招收一名新人，就不能光凭老板的个人印象和好恶，而要通过由几个从不同相关部门来的人组成的面试委员会来决定这个面试者的成绩。这固然会降低效率，但也防止了上位者被某个人或部门所蒙蔽。

同甘共苦的精神是任何时间都不能丢掉的。如果一个组织内缺乏了同甘共苦的共同奋斗精神，那么这个组织离垮台也就不远了。张家兄弟:说一件小事里的例子就很说明问题。

适当的平衡也是需要的。某些大公司、大组织往往会有机构或人员权力重叠的问题，这并不是领导者不知道机构重叠的危害，也是为了防止公司或组织中的某些人坐大。

有些大公司或大组织经常要来一次改组。并不是无事忙，有些是为了更好得适应新的外部环境，对应挑战。有些则是为了将各级领导论调，一来让他们不至于把自己的部门搞成独立王国，二来也让他们有机会去不同的工作岗位实践，以获得新的技能。

当然，这一切都不能保证“换了头”以后会怎样。事实上，人亡政息是历史的常态。迄今为止，没有任何制度可以保证人亡政息不发生。而在过去，则要求“员工”要有自己的操守，要对组织忠诚。而继承人则要善待“员工”，仍然以国士待之。做到极点的，会要求“三年不改父之道”。当然，亲自挑选继承人是保证继承人走在自己希望的轨道上的有效途径之一。但这也不是总是成功。我们能从历史中看到的，如果继承人即位前的阅历和经验越多，则继承人把组织发扬光大的可能性就越大。反之则组织就会每况愈下。

对比明、清的皇子教育制度就可以明显看到这点。明朝的皇子都是养于深宫，长于妇人之手，而藩王则好比被软禁的囚犯。而清朝的皇子自雍正到同治以前基本都从小受到良好教育，成年后委派实际职务锻炼其能力，然后从中择优选取继承人。最后的结果是明朝的皇帝一茬不如一茬。清朝的皇帝基本上都有中人之资。