主题:【读《易经》心得】大有卦:理想的泡影 -- wqnsihs
以前我略有强悍霸道,勇猛刚健,好勇斗狠,本人也敬仰毛主席,但是发现学习他老人家的,现实中屡屡碰壁,惹人讨厌。大家都批我霸气外露,不会成为一个领导者,特别是在政府里工作,就更需要低调。于是我尽力去谦和柔顺,沉默是金,脸都笑抽了,有功劳都记别人上光想着什么都得低调。又被新领导说我无阳刚气,言语中有怀疑我能力不足意,我更怕他因此觉得我是好拍马屁或阴险之人。左右为难,不知如何是好。
和忙总,微软在中国的主要都是销售部门(有个装点门面的研究院),上海的销售部门我去看过,和普通的公司没什么不同。
至于谷歌,网上能看到的关于其工作环境的资料我觉得更像是招工广告。
微软更像一家传统公司,出售的是产品。而谷歌是典型的互联网泡沫的产物,它出售的不是产品,而是公司,它最大的现金来源不是自己出售的产品,而是从股市上募集的巨额资金。
国内的很多高科技公司的发展思路有问题,看看国外的高科技小公司实际上买的不是产品,而是自己的公司,即在技术上搞出点噱头,然后被大公司看中并收购。
如果提高公司内员工满意度(重点是一线基层员工)
目的:提高员工满意度,挖掘工作潜力,释放工作激情,提高忠诚度
当然,薪酬是大杀器,这个谁都承认,但是问题在于,在薪酬提升有限的前提下,如果通过在细节上做文章,比如各种关爱,来提高员工的满意度呢?
和别人讨论的思路是:
最重要的是从员工最关注,最不满意的那些方面入手,可能是食堂,可能是轮休制度和值班制度
小福利,假期,对于特殊人群(如孕哺期、生病员工)加强特殊关注
另外从需求上来说,如果能让员工感觉到自我价值的实现,哪怕是很小的地方,都会有很好的效果
最后,一切的入手点是要以员工的参与度为根本,不能拍脑袋,不能想当然替员工决定
现在的难题是:
1、如何采集到员工最关注,最不满意的东西。如果做问卷调查和个别访谈,那么难处在于员工可能有顾忌,说汤水话,无法反映问题
2、在设计活动时,如何去把握细节,最重要的是让员工能感觉到这些东西的确是为他们考虑,是为了关怀他们
3、有可能会出现哪些没有预期的负面效果?
象传完全代表了儒家的政治理想。而其他家的系统解释基本看不到了。
所以我是从自己经历和经验来解读的。可能不对。
积累或培训上岗时间长或培训成本高的,流失超过20%就不正常。
所以超市促销员每年流失40%不会伤筋动骨,过程型制造业每年流失10%就可能揭不开锅。
后20年来就在吃这个玩意的遗产,当然每年也在修补升级,但是本质未变。
不通过高压,而是诱导你心甘情愿跟着走。
至于所谓阳刚上进,指的不是管理人,而是在选择道路和机会时,不会优柔寡断,而是果敢决绝,一往无前。
就是你这个结果。
例如超市员工与银行员工满意的东西是不同的。想提高员工,就是投其所好。
一般说来底层的给钱,高层的给机会,中层的给培训通道。
但是其实最重要的还是领导的个人魅力。领导得民心,其实待遇差点员工也愿意跟随,因为他们舒心,安心,放心。
而领导是否有个人魅力,那可是一门大学问,几句话说不清楚了。
欺上而瞒下,才是我国的传统美德。
微软不好说, 谷歌可是工作很玩命的.加班加点是常事. 所谓的氛围,广告罢了.
不过,我的阅历还太浅,还不能深入的理解,以后还要向忙总多多请教
在这里的许多中国人开的许多小公司,刚开始以为能有多大的能量,但是时间长了。要么就是被德国本土势力给弄到外贸和餐饮业。当然有些不甘心想玩把大的,结果就是很快就死了。我知道的公司数量不多,但是都是流动资金出了问题,这里不像国内有许多的钱是不呢拖欠的,结果就垮了。
有些饭要一口口吃,克虏伯有今天也是经历了几代人的努力。
不过在海外经常能看到许多关于国内中小公司的宣传,好像只要到中国去投资就能有大把的回报。也有真回去投资的,但是后来就没有消息了。苟富贵,无相忘。难道国内真的都是闷声发大财?
二十年前,还是在读的博士,就能发明使用到现在的东西。我现在就是我同实验室的德国博士也不可能有这样的成绩。