主题:【编辑】美洲经济周报0629 -- 南方有嘉木
看帖不细,没看到瓜子兄附在最后的链接,谢谢。
这位估计是编辑出身,善于博采各家观点,然后统一出版。
你说的是美联储持有的美国国债的平均到期年限变长;
我说的是流通在外的美国国债的平均到期年限变短。
60年代他们能有贸易和工业的机会,也和中国有关,那是因为他们转向与中国为敌,为此美国也是付出了代价的。
这个组织是谁呢?财产公开不了 怎么办!所谓的家族不见得长久
天上乌云密布,掉下来一个雨滴,然后就是瓢泼大雨。结论:之所以会有瓢泼大雨,是因为那一个雨滴。
世袭议员,世袭官僚。做的露骨的日本英国。不那么露骨的美国其他发达国家。
所谓教父,教父背后不是黑社会而是教团。教团自中世纪衍生到世俗政治就是现代政党选举。我们以现代社会为例,不分中外无差别的说,即使按照网络公布的年轻干部那种技巧性的卡位获取每一步上升空间,那么以一个成功的官僚为例,他即使在20岁结婚并生有后代。那么他后代开始进体制卡位最早的岁数也是高中毕业之后的15岁或者16岁。而这15和16年之间,各国体制下会经过至少一轮换届,甚至两轮或者两轮以上政府换届。以血缘为单位的家族传承,在这个过程中就可能面对在一轮或者两轮以上的核心资源再分配过程中,自身无缘其中的现实。毕竟位置就是一个萝卜一个坑。
主席时代,领导班底还有一个老中青三代衔接。在现代政治博弈中,除非一个家族人口足够多,并且能涉及干部体制选拔的所有部门,这样才能保证以家族为核心的利益团体能保证三代以外还能在体制内获得优质资源。事实上这是不可能的。说到这里你就可以理解什么是教父概念了。既然教父背后是教团,那么就是一群有共同理念为基础的利益共同体。在古代有门阀,在现代政治就是政党或者政党派系。同一利益共同体中的各个家族,相互扶持,在每一轮换届中保证一定比例的核心资源在本派系中。然后各个家族根据自己实际情况,交换资源。轮流坐庄。
比如,现在某大派系,交出自己手中的优质资源给中央,以换取自己核心家族中年轻人上位。如此循环往复,随着时间沉淀。必然会形成一个相对稳定的社会统治阶级上层。从家族角度,至多维持绝对权势两代人。但是从共同体角度,在现在逐步沉淀的份额分配中,这种利益集团获得相对固定的核心资源配额的世袭体制是可行的选择。这样的选择,在国外已经通过代议制选举的漫长积淀中获得实现。中国人既然已经开始逐步走向所谓正常国家。出现这样的趋同性的政治分配格局,不仅符合当下社会的需要,也是客观中难以避免的。
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不做私募了,改做国企董事长了。
这不是又发财又做官么?
葡萄现在说话风格有变化了, 说的很直白了。有点像毛爷爷了, 用人民能懂得语言去告诉人民统治阶级的统治术。
多姆霍夫<谁统治了美国>是权威性的论证,即美国存在一个具有一定流动性但又相对稳定的统治阶层。不过,那个用“世袭”可能不够准确,丧失流动性的阶层固化可称世袭。人家是用代议制过滤,咱们现在是直接用一党三管设置了防火墙,且现在这个防火墙的补丁越来越多、越来越扎实。党政一体,党委书记兼任人大主任,政协也系党委主要骨干,人大副主任或政协副主席也都留给二线前的主要骨干。这里不存在过滤,也没啥好滤的,直接就给“墙”了。要想变成正常国家,就先把这“墙”给弄成过滤“网”吧。否则,“此岸是我、彼岸是你”的格局早晚形成,那就啥也甭想过滤,直接是墙倒众人推喽!
这一个转变,可以让这里的讨论直接衔接隔壁的
为水果大神的所谓“世家”吐嘈几句
跳到了横向的块——省
类比于贾庆林
1983—1985年 山西太原重型机器厂厂长、党委书记
1985—1986年 福建省委常委、副书记
1986—1988年 福建省委副书记兼省委组织部部长
下面是他的工作经历,什么时候做过私企老板?
工作经历
1978年——1982年,在华北电力学院电力工程系发电厂及电力系统专业学习,获工学学士学位;
1982年——1991年,电力科学研究院系统所技术员、助理工程师、工程师、研究院计划经营处副处长、电力技术经济研究所所长;
1991年——1995年,华能国际电力开发公司总经理助理、副总经理、分党组成员,华能国际电力股份有限公司副总经理;
1995年——1996年,华能国际电力开发公司副董事长、总经理、分党组成员兼华能国际电力股份有限公司副董事长、总经理;
1996年——1999年,华能国际电力开发公司副董事长、总经理、党组副书记兼华能国际电力股份有限公司总经理;
1999.03——1999.12,华能国际电力开发公司董事长、总经理、党组书记兼华能国际电力股份有限公司总经理;
1999.12——2001.12,中国华能集团公司董事、总经理、党组书记兼华能国际电力开发公司董事长、总经理,华能国际电力股份有限公司董事长、党组书记;
2001.12——2002.12,国家电力公司副总经理[3]、党组成员兼中国华能集团公司董事长、总经理,华能国际电力开发公司董事长、总经理、党组书记,华能国际电力股份有限公司董事长、党组书记;
2002.12——2008.05,中国华能集团公司总经理、党组书记兼华能国际电力开发公司董事长、总经理,华能国际电力股份有限公司董事长、党组书记;
2008.05——2008.06,山西省委常委、省政府党组成员;
2008.06——2010.06,山西省委常委、副省长、省政府党组成员;
2010.06——,山西省委常委、常务副省长、省政府党组副书记[4]。
2012年12月18日,任山西省委副书记[1]
2012年12月19日,代理山西省省长。[2]
是中共十七大代表[5],第十二届全国人大代表。
比如,现在某大派系,交出自己手中的优质资源给中央,以换取自己核心家族中年轻人上位。如此循环往复,随着时间沉淀。必然会形成一个相对稳定的社会统治阶级上层。从家族角度,至多维持绝对权势两代人
你说的是团派么,现在团派干将都潜伏在政治局里。。。我只相信王侯将相宁有种乎 向政府扔块砖绝对比整天骂政府的效果好多了。
世袭制死灰复燃,
比封建社会更离谱。封建时代老子做官,儿子可没多少也做省级高官的;严嵩严世蕃不算一个好例子。。。。。。
下面这个新闻,很有针对性;或许是逆向的:
新闻来源: 人民网 于January 15, 2013 23:17:56
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近十年来,央企人事改革一直是深化经济体制改革的难点和重点。当前,央企高管任命制度改革再次凸显了紧迫性和必要性。专家表示,由于固有利益格局的阻碍,央企人事管理仍存在约束机制和激励机制不足的问题,央企高管异化成特权阶级,对国民经济造成很大的负面影响,改革行政化的人事任免制度势在必行。 www.[**].com
异化成升官无望的补偿 www.[**].com
中央企业关系国家安全和国民经济命脉,在重要行业和关键领域占支配地位。央企高管作为中央企业经理人,担负重要的义务和责任。2003年,国资委联合中组部首次面向海内外招聘央企高管7人,此后,央企全球招聘逐渐成为一种趋势。2010年,央企全球招聘从1410位报名者中聘任了31人。 www.[**].com
然而,国企改制重组专家祝波善认为,由于央企的公司治理体系本身并不健全,全球招聘演变成选拔干部公开化,公开招聘来的职业经理人留任率不高,招聘效果并不理想。 www.[**].com
实际上,央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向,人事管理离市场化相去甚远。很多时候,央企高管高薪“金饭碗”,被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺,成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个行长,当不了大部长送你个董事长,年薪动辄数百万,凭谁冲钱都想干”。 www.[**].com
中国国际经济交流中心信息部副部长徐洪才在接受本报采访时表示,一些央企高管享有行政级别认定,职位异化为一种“荣誉”、“福利”或“补偿”。高管任命缺乏竞争机制,也没有完善的职业经理人市场,带来很多经济与社会问题。 www.[**].com
国资委有关负责人透露,由于经理人的市场定价机制还没有形成,行政任命制与薪酬激励存在较大矛盾,薪酬结构不尽合理,约束机制不够健全。 www.[**].com
选拔任用移植了官僚体制 www.[**].com
中央党校副教授王金柱称,国有企业虽然是建立在现代产权制度基础上的法人实体和市场主体,但由于员工的选拔任用和管理方面“移植”了党政机关的体制,所以,存在一些干部制度中的常见弊端。 www.[**].com
徐洪才指出,行政化的央企高管任命在激励机制和约束机制上都较弱,对企业经营、国民经济健康发展和社会公平都造成了负面影响。经济方面,央企高管身份游离于官员和企业经理人之间,异化的激励机制更容易引导其追求政治目标而非经济目标,滋生经济短期行为,不利于企业经营管理,进而降低了国有资产经营的效率和资源配置的效率,抑制了市场机制正常发挥作用。社会方面,现有聘用考核机制的约束效果不足,致使央企高管异化成特权阶层,滋生腐败寻租现象,导致社会公平受损。 www.[**].com
他强调,国有企业应当真正地面向市场,对作为国有资产出资人的全体国民负责。央企用人制度改革面临着固化的利益结构的阻碍,绝非一蹴而就。 www.[**].com
要转向“对出资者负责” www.[**].com
“人总是经济中最活跃的因素。不搞活一套科学合理的用人机制,合理配置并充分发挥其他要素的作用根本无从谈起。”徐洪才总结称,央企用人制度改革是国企改革和国有资产管理的重要内容之一,转变经营机制、优化公司治理结构、深化市场化改革,对目前央企来说,任重而道远。 www.[**].com
他认为,一方面,要建立一套公开选拔制度,同时发挥激励机制与约束机制的作用。另一方面,要提高透明度,加强监督防止内部操作。 www.[**].com
祝波善表示,央企需要真正把董事会的制度构建起来,完善的董事会结构是良好的公司治理结构的必要成分。在建立职业经理人市场基础上,要进一步扩大公开招聘的范围和规模,同时建立企业内部对管理者的考核机制。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉建议,应对以往公开招聘的效果进行一个系统性的总结和评价,推广成功的做法和经验,改进不足,以作为决策依据。 www.[**].com
有专家建议,深化央企改革,要通过有效的制度设计,改变央企中存在的“对上负责”的状况,形成“对出资者负责”,即对财产所有者或股东负责的局面。
结果上了。怕是要有人恨得牙痒痒了。