主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

这几道题涉及到两个方面：雇员技能的获取和雇员激励。

第1，2，3基本上被大家说透了。对于第一题我想谈一点。由于行业不同，该企业招聘的销售员要自己花时间精力来学习和掌握相关的产品知识。给定该公司的行业，这种产品知识是非通用的。很明显，如果离开这个公司，基本就白学了（除非跳到竞争对手那里，不过对于题目中特意设定的行业，这不太可能）。那么如果根据各自条件招聘上了，B相对A来说会更愿意学习，因为他所要求的收入更稳定。那么换句话说，B更能（他也愿意）被该公司锁定（或挟持）。而A明显有着试一试捞一把的心态，他不太会用心去学习相关的产品知识，如果销售不太顺利，他会很快离开。

第5题我和大部分人观点不同。企业需要的是成功，但成功的背后是努力。好的奖惩制度必须是根据努力来的。对成功的奖励是为了间接的奖励努力。

可能题目表述有点不清楚。10%的努力不是指只要付出10%的努力就行，而是指即使研发人员付出100%的努力，成功也只有10%的可能性。那么企业需要的就是如何让研发人员在高不确定性下能有100%的投入。如果员工的努力低于100%，那么成功的概率会更低，反正企业无法判断不成功是由于运气还是研发人员不够努力。对研发人员来说最好的策略是拿着工资啥也不干，反正干那么辛苦，第一不一定成功，第二即使干出来那点奖励也不值得。那么如何让研发人员在成功机会渺茫的情况下还能有100%的付出？只能加倍加大对成功的奖励。

而另一方面，如第6题，如果企业有很大的把握，来根据成功与否判断员工是否努力，那么不成功很有可能是不努力，这样企业不用给与成功者奖励，而只要对不成功加以比较严厉的惩罚。（当然有人努力了而运气不好，这样的事经常发生）

第7题我觉得小木说得很好。两件事是相互联系的，就是为了激励员工好好干。用小木的话说，“一方面,只有对内部人,升职才基本可以保证是一种直接的激励.雇外部人来,人家未必觉着给我这个职位多么令人激动.另一方面,多提拔内部人,也会对其他内部人发一个信号,好好干,你也能提上来.给副总裁加工资,是给底下的人看,你只要好好努力爬到这个位置也能拿这个数...如果没有后者"能拿这个数"的存在,前者"提上来"的吸引力就不是那么强了,而如果没有前者提供的"提上来"的机会,上边的"能拿这个数"与我何干...”

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