主题：Joshua Freeman:巨兽兴亡录 -- 万年看客

流水线之所以能够提升生产力，部分原因在于改善了处理物料的效率，但是更主要的原因则在于加大了工人们的工作强度。流水线作业意味着工人们再也不能以寻找零部件或者工具的名义在厂房里闲逛，再也不能趁着监工不注意的时候偷懒，再也不能积攒一大堆成品从而在晚些时候有空休息。流水线两边的工人毫无喘息之机，每当新的零部件、组件或者底盘来到面前时，他们都必须再次从头完成同一项或者几项任务，如此反复不休。

在十九世纪末与二十世纪初，管理学专家们认为提升效率与利润的最大障碍在于“磨洋工”（即工人们故意放慢工作速度，使其低于可能达到的最快节奏）。为了应对这一现象，管理人员们设计了各种机制，例如复杂的计件工资体系与弗雷德里克.温斯洛.泰勒的科学管理法。流水线则为同一个问题提供了不同的解题思路，利用机械而非监工或者奖惩机制来设定工作节奏。早在福特采用流水线作业之前，肉品加工场的经理们就意识到了机械化工作节奏的潜力。1903年，斯威夫特肉品厂的一位主管曾经这样说道：“如果你想提升一点产量，只需让传送带走得略快一点，工人自然会加速。”

流水线工作在生理与心理两方面都远比其他类型的工作更加累人。工人比起以往任何时候都更加成为了机器的眼神，只能听任机器的需求与运转节律恣意摆布。一名工人抱怨道：“一枚图钉在一名装垫工手里的分量自然微不足道。但是假如你要在规定时间内为每一具通过你的工作台的福特汽车坐垫都敲上八颗图钉，而且你也知道假如你没做好整个生产面都要停工，而且你还要像这样一直坚持四年，那么你肯定会因为压力而崩溃。”另一位工人则声称：“要是再让我接连86天只能拧紧86号螺丝，那我非得变成庞迪埃疯人院的第86号神经病不可。”福特手下的工人都抱怨说流水线作业会让人患上被他们成为“福特症”的神经衰弱。流水线工作不需要知识与技能，而是需要速度、敏捷与耐久。流水线旁边的工人老的很快，一过中年就干不下去了。

随着T型汽车销量攀升，福特汽车公司也养成了吞吃劳工尤其是“操作员”的饕餮胃口。所谓操作员就是非技术工人，在1913年这些人是劳动力队伍当中的大多数。1908年福特公司的员工数量是450人左右，到1913年已经达到了大约14000人。生产T型汽车的高地公园工厂在1914年雇佣了12888名工人，足以令十九世纪最大的工厂相形见绌。不过高地公园工厂并非个例。大型工厂与超大型工厂此时正在美国变得越发普及起来。1914年，美国共有648座制造业设施雇佣了一千名以上的工人，到1919年这一数字已经上升到了1021座（其中有54座制造的是汽车或者汽车零部件），这些设施总共雇佣了美国制造业劳动力的26.4%。不断攀升的市场需求促使各家公司扩建现有厂房，因为许多公司都希望制造车间集中在行政总部附近，因为这样有利于监管与协调生产活动。通用电气在纽约州斯克内克塔迪市厂区雇佣了15000名工人，在马萨诸塞州林恩市厂区雇佣了11000人。生产火车的普尔曼公司与国际收割机公司在各自的芝加哥厂区都雇佣了15000人。固特异轮胎与橡胶制品公司在俄亥俄州阿克伦市雇佣了15500人。

掌握着畅销车型与流水线作业的福特很快就将厂房规模推向了全新的层次。1916年高地公园工厂雇佣了32702人，1924年达到了42000人。厂房内部的照片显示工人们挤得胳膊肘都伸展不开。这么大的工人密度在此前的纺织厂、炼钢厂或者任何其他类型的制造业厂房里都从未出现过。如此拥挤并非仅仅因为工人人数太多，而且还是刻意为之的结果。福特的工程师们想让工人与机器尽量彼此贴近，从而最大限度地削减转移零部件与组件所需要的时间。

福特最初引入流水线的时候，惊人的工人辞职率致使公司越发难以满足日益增长的人工需求。高辞职率是十九世纪末二十世纪初美国工业各个领域普遍面临的问题。技术工人依然忠于同业而不是雇主，经常为了学习新技能或者体验新环境而跳槽。非技术工人跳槽的原因则包括寻求更高工资、给自己放假（这一时期的雇主还不会提供公休假）、与工头闹矛盾或者其他各种各样的理由。总之在某一家工厂干到底对于工人们来说并没有什么好处。福特的生产实践尤其推高了手下工人的辞职率。许多工人都极其厌恶极端套路化的重复劳动与高度紧张的生产节奏，干不了几天就会离开，很多工人甚至懒得正式辞职就开溜了。1913年，也就是流水线正式投入使用的那一年，福特公司的离职率达到了令福特本人瞠目结舌的370%。为了维持一支差一点不到14000人的劳动力队伍，福特公司在这一年总共招聘了超过52000名工人。另外旷工也造成了雪上加霜的影响。随便哪一天，福特工厂的旷工工人数量都能达到工人总量的10%左右。

福特还面临着其他方面的用工问题。首先，底特律的劳动力当中移民工人的比例正在日渐提升，尤其是在非技术工人当中。1914年，福特手下的工人有71%出生在国外，总共来自二十二个不同国家，致使车间里各种语言此起彼伏好似巴别塔一般，工人与工头之间或者与彼此之间的交流十分不畅。某高管回忆道，“每一位工头都必须学会用英语、德语、波兰语与意大利语来呼喊‘别磨蹭’。”民族之间的紧张关系很容易就会酿成斗殴。民族习惯也是个大麻烦。1914年1月，福特公司一次性开除了八百多名来自希腊与俄国的工人，因为他们坚持要按照东正教历法留在家里庆祝圣诞节，而这一天对于公司来说仅仅是一个普通的工作日而已。此外，包括福特在内的底特律汽车制造商们也很担心工会的问题。流水线问世的时机恰好赶上全国劳工斗争的高潮。在底特律，立场激进的世界产业工人联合会以及新近成立的马车与汽车行业工人工会与立场温和的美国工人联合会携起手来，大力推进汽车行业工会化并且发动了几场短期罢工。这番斗争取得的成果并不算太大，但却足以让各位雇主们心有余悸。

为了解决劳工问题，福特一方面提升了工资，另一方面缩短了工时，在业内率先推出了“五美元工作日”。在此之前福特公司就推行了许多旨在挽留员工并且提升生产力的政策。1913年，公司推出了分层工资制度，随着工人技能的提升为他们增加工资。这样做不仅延长了工人的在职时间，还鼓励他们自我提升并且稳定工作。1914年1月初，公司更进一步，将每天的工作时长从九小时缩短到了八小时（每周依然工作六天），并且将高地公园的工作制度从两班倒改为了三班倒，显著减轻了工人们的压力。*接下来福特公司还有更加激烈的举措：公司宣布要将非技术工人的工资翻一番，从日薪不到2.5美元提升到5美元。这一轮工资上涨为日后大规模生产尤其是汽车制造业采用高薪体系创立了先例。支持者们欢呼道，高工资使得工人能够买得起他们生产的产品，从而创造了让大规模生产得以持续进行的购买力。

*【1926年，福特将每周工作日从六天改成了五天。福特公司也由此成为了第一批推行四十小时工作周的美国公司之一。】

但是五美元工作日制度远比单纯的涨工资用意更深且更加复杂。严格来说，五美元工作日并不是单纯的加薪，而是为工人们提供了参与所谓利润分享工资体系的机会，而这一体系的参与者的日薪可以提升到五美元。并非所有福特工厂的工人都自动拥有领取五美元日薪的资格。首先女工就没资格领取这份工资（至少一开始是这样），男性工人一般也要年满二十一岁才有资格。最重要的是，工人们必须遵守一整套公司设定的行为标准与规章，这些规矩的目标不仅是约束他们在工厂里的行为，还要约束他们在远离工厂时的行为。工人们必须与配偶合法完婚，“恰当地”养活家人，同时自然还要保证工作效率。福特专门成立了一个“社会学处”，负责调查工人是否有资格分享公司的利润。假如调查员认为工人没有分享利润的资格，还要引导他们改变自己的行为。五十名调查员前往福特工厂的工人家中进行家访，身边往往会有翻译陪同。最初一轮走访发现，符合性别与年龄要求的工人当中有40%在某些方面存在欠缺。未能在给定时间内纠正错误行为的工人将会遭到解雇，行为表现有所改善的工人则可以领取在考察期间扣发的额外工资。福特尤其关心移民工人的“美国化”。社会学处的工作人员鼓励移民工人培养美国人的生活习惯并且教育他们的孩子遵循美国生活方式，还会强烈敦促不说英语的工人参加公司创办的英语学校，学校不仅教授语言，还会教导工人“勤奋与高效”以及美国的风俗文化。1915-1916年间大约共有16000名福特公司的工人从这所学校毕业，从而将不会说英语的工人在福特工厂劳动力当中的占比从1914年的35%下降到了1917年的12%。

福特用工政策的许多方面其实都有先例。洛威尔式纺织厂也有约束工人工作与业余时间行为表现的细致规范。为了满足工厂劳动的集体性与集成性，纺织厂主就像福特一样面临着建立工人行为规范并且督促工人自律的挑战，而且他们的道德关切同样覆盖到了工厂院墙以外。在十九世纪末与二十世纪初，随着许多公司——尤其是拥有巨大厂房的制造业公司——开始采用所谓的“福利工作制”来提升工人生产力并且降低离职率，新一轮行为塑造项目也随之兴起。公司修建了餐厅、图书馆与休息室，提供各种娱乐活动、医疗服务以及养老金，设立了储蓄与保险计划，偶尔也会采用福特推行的社会工作。雇主们的这番努力无非是为了塑造工人们的行为与心态，使其更能适应工厂生产体制，而福特项目的全面深入程度以及与双倍工资挂钩的做法则使得福特成为了业内的领跑者。1915年末，一位S.S.马奎斯成为了福特公司社会部的负责人（鉴于众多工人都很反感家访行为，这一部门更名成了教育部）。此人这样写道：“我们既然能在车间里依靠机器生产出我们心目当中的理想汽车，那么我们也可以依靠教育体系生产出我们心目当中的理想员工。”

福特公司的高管们肯定会认同意大利共产主义领导人安东尼奥.葛兰西的论述：“在美国，合理化决定了有必要精心设计一款能够适应新型工作与生产流程的新人。”福特从小就受到了农村新教道德主义的熏陶。在福特的高管们——以及葛兰西——看来，为了满足大规模生产的生理与心理需求，工人们必需在生活当中遵循这套强调勤俭节约、洁身自好以及弃绝烟酒的理念。葛兰西这位意大利共产主义者还做出过另一条听上去与汽车公司高管的口吻别无二致的论述：“一夜‘过度行为’之后的雇员肯定干不好工作。”葛兰西告诫人们，“工业家针对工人私生活进行的调查以及某些公司为了监督工人‘道德’而进行的监察活动都是为了推行全新生产方式而不得不采取的举措。有些人嘲笑这些做法……认为这不过是‘清教主义’的虚伪外在体现。像这样的先入之见致使这些人完全不可能理解这一美国现象的客观重要性与显著意义。此外这一现象也是迄今为止……为了创造一类全新的工人与一类新人而做出的最大规模集体努力。”

讽刺的是，当葛兰西在论文《美国主义与福特主义》当中写下上述论断时（他于1926年遭到了意大利法西斯政府的逮捕并且死在狱中，这篇文章是在入狱期间写成的），福特本人早就放弃了创造“一类新人”的努力。1920-1921年期间，经济衰退迫使福特削减成本。他逐渐削减乃至最终剥夺了社会学处的全部职责，还放弃了利润分享项目，重新采用了六美元基本日薪（这一上调的幅度要比通货膨胀的程度更低），奖金额度则由工人的技能水平与就职时长来决定。生产管理人员认为家长主义与福利工作制过于昂贵且不利于他们控制工厂，于是福特转而采用了一套复杂的间谍告密与专断管理体制来控制劳工。他还将社会学处的残余并入了服务处，这一部门的负责人哈利.本奈特是一位退役拳击手，在警察队伍与有组织犯罪团伙两边都颇有人脉。这位脚踏黑白两道的高管采用间谍与暴力来维持秩序，他的部门当中有好些成员都有案底。不过福特或许放弃了大规模生产与创造“新人”之间的联系，可是这一理念还会继续延续几十年并且在一些极其不同的地方得到体现。