主题：【原创】简介工人行动带头人的几种类型 -- 包子1971

二、“员工代表小组”的活跃分子有才

于是工厂主

拉里

问我们这些操作工如何促进劳资

之间的民主气氛

“我认为，咱们应该设一个意见箱！”

路易斯喊了一声

并咧嘴笑了

我们一致附和，但拉里的脸色变白了

说

“恐怕我在意见箱里读到的一些东西会把我

吓坏了。”

——沃斯《一个躲在办公室里的卑鄙吝啬的混蛋控制狂》

有才是河南人，2010年高中毕业到了中山某服装厂当仓管。当时，这家厂主要为某国际大品牌做代工，内部“奉行监狱式管理”（有才语），仅仅是辞工不批一项，就逼得许多人丢了一个月工资自离。有才进厂时，品牌商指定的“企业社会责任”项目，即员工代表小组活动，已经在厂里搞了一段时间。按照项目的规定，小组是选举产生的，选出来的小组成员有权跟厂里协商员工的生活、待遇问题。

虽说有了这么个小组，但似乎无所作为。进行第二期小组选举的时候，甚至很少有人愿意参选。有才年纪小，比较活跃，还在晚会上表演过节目，不少人认识他。结果，他稀里糊涂地当选了。第二期小组以当过产线组长的阿东为核心，阿东为人沉稳、办事认真，不愿讨好上司，结果被厂里调去打杂。后来的小组活动中，阿东坐镇指挥，有才冲锋陷阵，两人配合默契，其他代表也比较支持他俩。几年后，对自己在小组里的那股子积极劲儿，有才解释说：

“我为什么要这么积极地参加这个员工代表小组呢？一方面有空闲，另一方面也有一点责任感，就是我参加这个小组了，总要做点事。也可能有点不服输的心理因素”

老板对这个小组的态度是：只要不谈钱，其它的事都不妨拿出来谈谈。但是员工很想跟老板谈钱的事，尤其想提高做货的单价。员工小组多次找厂里谈单价问题，老板躲了，经理搪塞，最后不了了之。单价调整不成，小组没有泄气，为员工解决了几件生活上的“琐事”，比如热水器修理，安装打碎的宿舍窗玻璃。对这些一次性的小开支，厂里还算通融。

这家厂的食堂，采购由保安队长兼任，买回来的食材很差。有才把食堂的烂肉拿到行政楼给经理过目，还跟厨师自费去市场看价格，最终迫使公司撤掉了保安队长的采购职务。不过，食堂经过整顿，饭菜质量虽然好了些，价格也贵了。

经历了几场外围的“战斗”，员工小组又杀回了“谈钱”的主战场。他们发起了两三百人签字的联名信，要求提高全勤奖、加班费。这次，老板躲不掉了，双方谈的比较火爆。对这场谈判，小组做了一些准备。对此，有才回忆说：

“谈判时是有分工的，就是盯着老板，不让他转移话题，问他答复的期限。不能让厂里主导话题，要不然厂里就给我们拉到云里雾里的，什么都搞不到了。老板想主导谈判，他就一直抢话题。你在说一个东西，他会从另一个角度慢慢给你岔开。我们说全勤奖三十块过去还可以，现在物价涨得多么高，老板就附和说：对呀，现在什么都涨了，原料也涨价。这就跑题了，你得拉回来。

我们的分工是提前谈好，根据各自性格确定的。我是负责把话题拉回来的。有的代表性格粗犷一点，就负责跟老板拍桌子，一拍桌子老板就不高兴啊，阿东就打圆场。……厂方扯东扯西，我们再拉回来。最后告诉我们何时答复。所有的问题谈完了，自然就结束了。”

当老板最后的借口“最近接不到单”也被员工戳穿后（作为仓管，有才掌握订单的动态），厂里不得不给工人涨了一点钱。

本质上，员工小组是品牌商的公关产物，对厂方有一点影响，但也要注意分寸。所以，当工人因为工资拖欠而罢工时，小组没有直接出面，只暗地里给工人提了几条注意事项。为了与同事们打成一片，有才还想出了搞“意见墙”征集全厂工人要求的点子，等于在工人中间造了一股舆论，无形中给厂里施加了压力，也显示了小组是有群众支持的。

对小组的积极活动，厂方的对策是拖延、敷衍，给点过得去的让步，再就是讲人情、拉关系。确实，在拉关系上，高管们都很有一套：

“会议上人事部经理跟我们据理力争，私下跟我们喝喝酒，不谈厂里的事，拉拉家常。有时莫名其妙就打电话约我们出去吃饭、宵夜什么的，感觉像哥们一样，搞得我们有时候不好意思跟厂里提意见。” （有才）

附：2004年广东某制衣厂的“员工委员会”

要说明的是，“企业社会责任”在中国的实践，已经颇有一些年头了。至少在2004年，广东已经有了类似的实验。当时，在品牌商的要求下，某服装代工厂成立了“员工委员会”。委员会仅限员工选举产生，每月开会一次，开会时有双倍底薪补贴，委员会成员每月另有30元固定补贴。按照规定，委员会的责任是协助厂方计算单价、协调休假/加班、保障准时发货、组织劳动技能竞赛还有拔河、文艺晚会，甚至要过问员工的手机充电以及购买地下六合彩的情况。

与有才所在的那家厂一样，这家服装厂的老板也不愿意谈钱，对委员会提出的工价问题始终推诿，直到没了下文。相应地，在其它领域，厂里的态度略微灵活一点。当时，由于管理们拉帮结派，各条产线之间分货不均、苦乐不均的现象比较严重。一批员工通过委员会给老板写联名信，要求公平分货，否则“采取进一步行动。” 接到信后，老板还算重视，大致解决了这个老矛盾。

与2010年有才所在的工厂气氛有所不同，这家制衣厂的工人对委员会比较重视。也许，2004年的工人普遍待遇更差、挣钱更少，而对任何改善都比较敏感？也许，是制衣厂“企业社会责任”项目的经办者花了更多的心思？我们无从得知。但成立委员会后，制衣厂不少工人的面貌着实变得积极了。他们开始敢于同厂方交涉，主动学习弄清楚厂里的经营情况，也有了一点阶级的自觉。

员工委员会某成员在几十个厂摸爬滚打过，对委员会诞生前后，工人在老板面前的不同表现，他深有感触:

“特别气人的是定额问题，做定额时，总是会出现你慢他快的叛徒，有的工人就是看重一点小钱，结果老板把定额定得很高，想拿超产奖就越来越难了。现在有员工委员会就好一些，我们与老板去争，不是代表我们个人，也不用担心老板报复你。

以前我们也有工人去争过，但你几个人如何敢啊，连大声说话都不敢，也说不过老板，老板凶一些的话，大家都不说了，现在我们会一起商量如何来说，有扮红脸有扮黑脸的。”

有的女工在厂里干了好多年，一直不知道自己的工资怎么算出来的。她们心里不服，但找不到解决办法。委员会让她们有了开口讲话的机会：

“有时候工人根本就搞不懂公司是如何算加班费的。我提的问题其实我们在宿舍及争论过很久，后来由员工委员会提出来，厂长的答复比较满意。这件事也教会员工如何来算自己的加班费，什么是最低工资。” （员工代表甲）

有的工人为人正派，在厂里就容易被穿小鞋。对他们来说，委员会似乎拨开了云雾，让工人可以自己主持公道，也感到了工人需要自己的组织：

“有的班长排外，你提他意见他就报复你，我现在是员工代表，有这个身份我说话也方便些，有时候为员工的事得罪人也不用担心别人报复。我认为员工委员会只能代表工人，与管理层包括班长就是要搞对立的，如果员工委员会跟他们站在一起，那还要它干吗？” （员工代表乙）

而六年后，有才同样在员工小组的活动中，找到了为自己人办事的自豪感：“（员工）找我们，说明信任我们！”

与此同时，依托厂商、自上而下的实验毕竟有着天然的局限。为了给品牌商一个过得去的交代，代工老板可以给工人一点甜头，但也到此为止。委员会运行一段时间后，工人深切地感受到了这一点：

“我们厂加班费和工时是要比外面好一些，这与员工委员会的争取有关，但是工价问题老板是永远不会让步的，工人最大的牢骚就是工价，每次来新货时我们就要争一次，但效果都不大” （员工代表丙）

众所周知，对工价标准的垄断，是老板压榨工人的通行手段，绝不会轻易放弃。对此，这家厂的管理方也敞开天窗说了亮话：

“员工委员会不可能走得太远，要是哪天老板不配合，不支持，这个机构就会停下来，当然矛盾也可能会更多一些，有些问题是不会让工人讨论的，比如工价问题” （生产厂长）

说到底，大繁荣时期的品牌公关需求，让工人有些机会，可以相对平和地从老板那里夺回一星半点的利益。但只要工人想得到更多东西，他们与老板的碰撞就难以避免了。

在碰撞中，当老板与工人都不愿意明显退让，欺骗、恫吓以及赤裸裸的国家暴力，都会拦住工人的去路。