主题：【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

1.B

2.B

3.A

特种机械是大客户大宗长线买卖,如果待遇主要是commission based那可能会出现生活保障问题,也不利于销售和客户建立长期关系.而个人电脑公司则是小量多笔面对个人的生意,一台电脑一台奖金的激励效果比较强,销售也不至于连续两个月做不成一笔生意断炊,长期客户关系的建立也必要不大.跟是否有工作经验好像关系不大.

4.研究员

会计随便一个什么公司都需要,研究员则全国可能也就几家雇主需要他这个方向的人才.

5.甲

6.甲

目标是出成果,方案甲直接针对成果的部分成分要比方案乙大得多.跟努力与运气的比例似乎关系不大.

7.一方面,只有对内部人,升职才基本可以保证是一种直接的激励.雇外部人来,人家未必觉着给我这个职位多么令人激动.另一方面,多提拔内部人,也会对其他内部人发一个信号,好好干,你也能提上来.给副总裁加工资,是给底下的人看,你只要好好努力爬到这个位置也能拿这个数...如果没有后者"能拿这个数"的存在,前者"提上来"的吸引力就不是那么强了,而如果没有前者提供的"提上来"的机会,上边的"能拿这个数"与我何干...

说到这个VP的工资,过去听一个教会计的老师讲过一个事情,说当年他做summer intern的时候,payroll出错,把一个partner的工资发给他了.钱虽然很快被追回去了,但是那个数字给了他巨大的刺激,从此决定下定决心不怕牺牲排除万难一定要成为CA firm的partner...

后来他确实成了某CA firm的partner,还兼职在学校里教会计学...

可见VP工资的价值...

这几道题涉及到两个方面：雇员技能的获取和雇员激励。

第1，2，3基本上被大家说透了。对于第一题我想谈一点。由于行业不同，该企业招聘的销售员要自己花时间精力来学习和掌握相关的产品知识。给定该公司的行业，这种产品知识是非通用的。很明显，如果离开这个公司，基本就白学了（除非跳到竞争对手那里，不过对于题目中特意设定的行业，这不太可能）。那么如果根据各自条件招聘上了，B相对A来说会更愿意学习，因为他所要求的收入更稳定。那么换句话说，B更能（他也愿意）被该公司锁定（或挟持）。而A明显有着试一试捞一把的心态，他不太会用心去学习相关的产品知识，如果销售不太顺利，他会很快离开。

第5题我和大部分人观点不同。企业需要的是成功，但成功的背后是努力。好的奖惩制度必须是根据努力来的。对成功的奖励是为了间接的奖励努力。

可能题目表述有点不清楚。10%的努力不是指只要付出10%的努力就行，而是指即使研发人员付出100%的努力，成功也只有10%的可能性。那么企业需要的就是如何让研发人员在高不确定性下能有100%的投入。如果员工的努力低于100%，那么成功的概率会更低，反正企业无法判断不成功是由于运气还是研发人员不够努力。对研发人员来说最好的策略是拿着工资啥也不干，反正干那么辛苦，第一不一定成功，第二即使干出来那点奖励也不值得。那么如何让研发人员在成功机会渺茫的情况下还能有100%的付出？只能加倍加大对成功的奖励。

而另一方面，如第6题，如果企业有很大的把握，来根据成功与否判断员工是否努力，那么不成功很有可能是不努力，这样企业不用给与成功者奖励，而只要对不成功加以比较严厉的惩罚。（当然有人努力了而运气不好，这样的事经常发生）

第7题我觉得小木说得很好。两件事是相互联系的，就是为了激励员工好好干。用小木的话说，“一方面,只有对内部人,升职才基本可以保证是一种直接的激励.雇外部人来,人家未必觉着给我这个职位多么令人激动.另一方面,多提拔内部人,也会对其他内部人发一个信号,好好干,你也能提上来.给副总裁加工资,是给底下的人看,你只要好好努力爬到这个位置也能拿这个数...如果没有后者"能拿这个数"的存在,前者"提上来"的吸引力就不是那么强了,而如果没有前者提供的"提上来"的机会,上边的"能拿这个数"与我何干...”

• 【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励

按照自己的思路答的，没有什么理论根据。

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员，二选一，应聘者A 和 B教育背景相同，都有5年卖化妆品的工作经验，业绩都不错，A要求极低的起薪，但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反，要求高起薪，低比例销售业绩提成，如果你是人力资源经理，你请谁？

选 A, 特种机械设备的推荐和化妆品推销很不相关 (比方说, 面向的推销对象, 推销手法都会不一样), 所以 5 年的化妆品推销经验最多是让这俩申请者有一些基本的背景, 而不是精通的业内人士.

而对于新手而言, 激励制度对于成长更加重要, 所以 A 的工资要求更适合培养出优秀的推销员. 另一方面, A 如此的要求, 也表明其对自己的推销能力很有信心, 更是聘请他的原因.

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验，其他内容不变，如果你是人力资源经理，你请谁？

选 A, 原因见上.

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员，其他内容不变，如果如果你是人力资源经理，你请谁？

此题估计老马丁是想说个人电脑销售和化妆品销售共同点比较多, 所以 A 和 B 已经算是该领域老手, 能力不会有太多区别. 但是能力之外, 态度也会极大影响销售业绩, 所以从这个角度出发, 还是选 A.

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京，现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素，从职业考虑，他们俩谁更有可能跟着公司走？

张先生, 会计的就业面比一个特种机械的研究员广得多, 很难想象张先生离开公司在北京的就业前景会好.

5. 某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度，那种更能够带来更多的研发成果？

制度甲：基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙：基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

制度乙. 科研工作投入与产出不成正比 (相当大的依赖于运气), 与其让科研人员愁吃愁穿, 不如保障大家的基本生活水平, 从而能把更多的精力花费在科研之中. 另一方面, 其实急功近利对于科研来说不见得是好事, 科研需要稳定长期的投入.

6. 把第五题条件换换，某研发公司雇的全是工程师，专攻高精尖技术，在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度？（假设市场工资水平是10万）

基本收入 9 万, 研发成功奖励 50 万. 这个收入奖励制度很难量化, 这里的考虑是首先基本工资不能比市场水平低太多, 要不科研人员肯定跳槽 (假设科研人员没有赌徒心态); 其次是研发奖励要高一些, 激励科研人员花更大的心血. 不过, 从另一方面来说, 如果收入奖励制度定的极端一点, 比如基本收入 5 万, 成功奖励 200 万之类, 这样的制度吸引过来的人才, 都会是比较积极, 比较乐观的, 这样的心态素质, 当然对科研也会有帮助. 所以这个问题比较复杂, 有多方面的因素影响.

7. 统计数据说明，企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人，为什么？还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁，而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗？

让台下的人看到希望, 激发他们的工作潜力, 两个问题都是这个性质.

特种机械和化妆品的销售对象和技巧完全不同。我基本会把他们都当成刚入行的人。考虑到学习期，我会选A

同1，选A

这种情况下，我会选B。 因为卖电脑已经是低利润了，只有走量才有效益。所以用B的话，公司的利润会更大（当然会考虑年终奖之类的刺激一下）——当然，前提是他能做出来。如果做不出来，不管选A还是B都是白搭。

会计是可以在任何一个公司做的，所以她不必跟公司走。而专业的研究员跨了行业就失去了专业优势了，所以更有可能跟着公司走。

如果是赌运气，我会选制度甲，用同样的钱雇用两倍的人，我就有2倍的机率研发成功了。

这种情况下，宁缺勿滥。选制度B。

给底下的人胡萝卜看？如果一个公司高层经理全是空降，中低层员工肯定没有向上的积极性了。VP的高工资也是这个意思——下面的好好干，下一个VP可能就是你

１２题和５６题放在一起，大部分同学，应用同一种思路解题，虽然每人的思路可以不同。再体会一下老马丁的解释，嗯，明白为什么赵括（不是河里这位）会不灵了。继续体会。。。

1、B，选择高起薪人员，稳定性更高

2、A，无工作经验，着重其积极性和可塑性

3、A，PC销售，需要的是激情

4、研究员更可能。职业粘着性更强

5、这里面的运气不是很理解。是指偶然性？如果这样的话我选乙。10万的基本工资

6、个人努力占比更重的情况下，我会选择高激励方案。比如说2万基本工资，8万奖金

7、提拔内部人是一方面这些人更熟悉内部运作，另一方面是为了提高整体员工的稳定性和归属感。副总裁高工资这个应该和上面后一个原因差不多，但是俺们公司副总裁感觉确实都是值那个钱的牛人啊

化妆品销售实在和机械设备销售没啥关系，工作经验基本上用处不大。起薪低高提成，人可能很快会走，不过留下来的，应该是自己入门的，对企业来讲，尝试的成本低。起薪高提成低，个人的工作动力似乎就有问题了，特别是这类军转民企业工资结构问题很多，养个高薪的人不出成绩，对企业自身会有影响。我估计是A.有一定成绩之后，再改变分配方法。

这样就更不可能选B，因为没有高底薪的理由了。

思路应该是一样。似乎对于底层的销售位置，因为人员储备大，入行门槛低，并不在乎没有经验的人员流动，低底薪高提成更合适。

研究人员跟着的可能性更大。相对来讲，研究人员对于企业的依赖更强，相对待遇也略好。而财会人员，除非到了中高层，一般没有必要异地流动。

不大理解研发的时候如何分析这种运气或者努力的比例。实际上，下的功夫越多，运气才会越好。瞎猫碰上死耗子的事情当然也有，但是毕竟罕见。研发公司需要作研发的人员踏实，肯干，要愿意冒一定的风险，同时对于做出成绩的人，要有足够高的回报，好刺激其他人。感觉无论什么情况较高薪水加上超高奖励是最合适的。过低的薪水加上超高奖励，或者高薪低奖励，都不合适。薪水低可能被挖走，薪水高奖励低很可能会混日子。

如果指的是简单重复劳动就可以基本上肯定出成果的东西，那么雇用更加便宜的技工就是了，低工资，适当奖励就好，不奖励都无所谓。

有联系的。多提拔内部人，树立几个打工升迁的典型，主要是给其他员工看到一个前景，否则有能力的留不住，没能力的没有工作动力。

看了看别人的，我的思路还是和很多人不一样。

看来在村长手下不好混哈。

那面粉包装的事后来有没有问老板娘套套瓷？

当时特意看了几家不同的连锁超市，都发现有这个问题，两个2.5公斤的卖得比一个5公斤包装的便宜。不过现在2.5公斤的价格已经涨起来了。

问了销售人员，没人说得清楚。

把两个2.5kg的拼成个5kg的卖了。

看来是市场价格一时小小失衡，南非人大方，不在乎。

1、军转民特种设备基层销售如果站在销售部领导角度上应该选择低底薪高提成的业务员。这样销售积极性高，有利市场拓广，选A；人力资源考虑的是人员流动性和工资支出上会倾向于选B

2、选A

3、电脑行业的利润率已经透明化了，销售人员拿高提成是不现实的，选B

4、张先生

5、制度甲

6、制度乙

7、企业文化认可度高，不容易泄密，稳定性更好。两个问题是相关的，企业总要保持大部分人员的稳定

1、B。特种设备销售对销售人员的依赖相对较小，更需要的是人员的稳定，不太好用业绩来评价销售人员的工作。

2、B。同上。

3、A。电脑销售，买一台就是一台，可以用业绩衡量销售人员的工作。

4、研究员。特种设备专业人员换工作太难了。

5、乙。碰运气的工作，不能说成功了就是个人的努力。

6、甲。一分努力一分收获的工作，适合用业绩来考核。（5、6和1、3似乎是同样的问题）

7、是的。给中层一个向上努力的方向。

这种涉及人力、职场的题目对于我这种工作经验还么几年的人，答案可能有点yy了，试着回答一下吧。

1、选b，因为产品属于军转民特种机械，应该是质量上乘，市场容易打开，而且因为是特种设备销售对象应该比较特定，市场较稳定，综上该产品的销售收入波动不大，个人激励作用应该从稳定着手，所以雇佣b。

2、选a，由于a和b均无任何经验，一开始就给予稳定高薪底酬的话，对于初入销售职业的人来说是不适合的，不易培养其销售拼搏能力。

3、选a，电脑市场是个竞争激烈，广泛公开的市场，利润来源主要需要的是跑量，通过提成激励来大力刺激销售员的工作积极性。

4、张先生。其作为研究员，其专业方向和公司息息相关，另寻合适岗位的机会比做会计出身的基本属于百搭的王小姐来得小。

5、制度乙。运气的成分太大而且运气属于不可控制的因素，所以只能寄希望于员工们努力工作，同时展开多项科技研究，因此需要的是对平时工作的奖励以此提高其工作效率，延长工作时间，以期或得更多成功的可能。

6、假设出一项成果的时间是一年，按照正常收入水平应该是120w/y，由于技术成功的主要原因是个人努力，是可控制的，应当鼓励员工在相同时间内创造出更多的成果，因此将成果奖金比例提高，按照50%计算，60w成果奖，月薪5w。

7、提拔内部人有利于激励内部员工力争向上的劲头，如果都是空投部队，中下层员工看得到职场天花板很矮，要不选择跳槽要不不卖力干活。给副总裁开高工资也可算是激励员工的一个手段，就如同升职=加薪是一个道理。

关键是如何找到一个更有可能的答案，并且从这些讨论题中抽象出一些思维问题的共性，在决策时最大可能的放大自己赢的机会。

欢迎来部落。

反向思维也不是这么个反法啊，呵呵