主题：【原创】人人都是变色龙 -- 淮夷

非诚勿扰这类相亲秀，重点皆在“一见钟情”四字上面。一个男嘉宾出场，刚说几句开场白，女嘉宾就开始哗哗的灭灯。这种瞬间的抉择，似乎没什么科学道理，其实也暗合着人类决策的非理性现象。某种意义上说，嘉宾们“疯得有理”。

我建议相亲选手们读一本管用的书，叫作《Sway》(摇摆)。此书出版于2008年，是一部行为经济学的畅销书。上周国庆，我带到飞机上读了一遍，书中借用了大量的社会学实例，来验证非理性行为的存在及成因。这些非理性行为牵涉诸般思维的偏见和误区，其中，就包括“一见钟情”的问题。

当你遇到一个陌生人，许多因素都能引发一见钟情或一见生厌，比如对方的相貌、谈吐、脾气，等等。黛玉初逢探春，便觉此人“顾盼神飞，见之忘俗”。我很喜欢的一篇小说---张承志《北方的河》里，他乘坐卡车初遇她，打量了几秒钟以后就断定，这是个北京人。书中写：“他不由得又望了望她的背影，他觉得这背影很够味儿。”

看到女人背影的瞬间心动，也许多少有一些进化论的合理性，或曰繁殖后代的基因本能在里面（可参考《The Third Chimpanzee》 一书）。但是，还有一些很奇怪的因素，似乎不该影响人们的大脑，但是偏偏人们就要坠入这些爱或恨的陷阱。

比如，在MIT做过这样一个实验，考察一个随机分配的单词能否左右人群的认知。

这个实验在课堂进行。课前，学生接到通知，这节课由一个代课老师来讲。为了提前了解这个老师，每个学生面前，摆着一份老师的简介。

简介写：“X老师毕业于麻省理工学院，26岁，退役军人，已婚。”。

实验关键在简介的最后一句，有两个版本。学生并不知道他们被随机分入了两个控制组。

A组学生，看到这个版本：

“人们认为X老师是一个热情、勤奋、务实、意志坚定的人。”

B组学生，看到的差不多，差别只是一个单词：

“人们认为X老师是一个冷漠、勤奋、务实、意志坚定的人。”

X老师讲完这堂课，学生们填写了一个对X的评价问卷。A组学生普遍喜欢X老师，他们对X一见钟情，觉得此人“性格甚好、体谅他人、幽默善良”。B组学生度过同样的一节课，却大多很讨厌该老师，他们评价X“自我中心、古板暴躁、缺乏幽默感”。

这个实验揭示一个有点可怕的事实：当你听到对某个人的描述时，哪怕只是一个小小的词语，也有力量更改了你对那个人未来的真实感知。你和别人的关系，甚至还没有开始呢，就已经变差了。

这听起来像是量子力学的情形------观察者的存在改变了量子的状态。

无独有偶，1995年美国经济学家Barry Staw和Ha Hoang联合做了一个实证研究。他们搜集了271个NBA职业球员的5年赛场统计数据，并把这些数据归为三类能力：得分（投篮命中率、罚球命中率）、强悍（抢篮板、盖帽）、速度（抢断、助攻等）。

之后，他们把球员的能力指标和其上场时间进行了一个回归分析。他们有一个非常奇怪的发现，强悍、速度这些重要能力，和一个球员获得的实际上场时间，竟然完全没有统计上的相关性。

这意味着，能力更强的球员没有获得本该更多的上场时间。

与上场时间具备最强统计关联性的一个变量，难以置信，是一个球员的选秀序号。

选秀是NBA挑选新球员的一个例行程序。有的球员被选中的早（故此序号靠前），有的选的晚（序号靠后）。一旦选秀结束，球员各自名花有主，理论上，这些选秀序号就不该再有什么意义了，就应该变成随机的统计数字了。

实则不然，球员第一次亮相的选秀序号，深深影响到球员的职业未来。教练和球队老板对选秀序号的“一见钟情”是一种超强的认知偏见，这种偏见妨碍他们的正确判断。序号在后面的球员在教练的心有个标签：此为“下驷”，少给他一些出场机会。

即使这样的球员是一个真正出色的人才，在赛场上有很多得分、抢到很多篮板球、很多成功盖帽，可再多的努力也敌不过你的选秀序号更能影响你的上场。

根据Staw和Hoang的研究，选秀序号每增加一个数字，上场时间减少23分钟。这个无意义的序号，甚至影响着球员的运动寿命------选秀序号首轮的球员，比序号次轮的球员，留在职业联赛的时间多出3.3年。

与NBA选秀类似，求职者的工作面试，也是在陌生人之间在几十分钟之内完成的速配，跟相亲差不多，同样存在大量的判断偏差。譬如我前些天面谈过一位哈佛毕业生，问了些轻松问题。实际上提问之前，看过那份简历，我已做了决定。

我相信我的情况不是个例而是普遍。美国Bradley大学的教授Huffcutt做过一个面试研究。他用20年时间分析许多公司的面试资料，发现应聘者在面试后所获的评分高下，和他们未来的实际业绩，基本上没有任何关联性。

这种关联性的缺失，表明一个公司在挑选求职者的时候，经常是在乱点鸳鸯。

这种出错也许不算奇怪，因为Huffcutt还发现，在10个出现频率最高的面试问题中，只有1个是勉强有用的，剩下9个都是毫无价值的问题。比如，最高频率的问题是“我为什么要聘你？”，这个脑残的问题，就好像你去问一个总统候选人“我为什么该选你”，任何一个有备而来的人都能给你漂亮回答，可这种信息又有什么决策价值可言呢？

MIT的课堂实验、NBA的实证、Huffcutt的面试研究，都说明同一件事：第一印象经常出错，一见钟情是靠不住的。

一见钟情有一个衍生出来的问题：当你毫无理由的看上一个人，觉得他好，那他会否真的变得更好？

这个问题在下面两组实验得到证实。

第一个实验是心理学家Dov Eden在以色列的军营做的测试。105个新兵在一个训练营进行军事训练，训练之前，教官拿到一个清单，上列每个新兵的潜能数据，分为“高”、“普通”、“不详”三种。

这些数据和对士兵的归类，完全是随机杜撰的，只是教官并不知情。

军训结束之后，对全体士兵进行了综合测验，包括战术、地形测量、武器发射等。教官误以为“高潜能”的士兵，真的得到高分（平均分数79.98），“普通潜能”士兵得到65.18的平均低分，“潜能不详”的士兵得分居中（72.43分）。

另一个实验则跟相亲秀多少有点关系。这是一个电话约会，由美国心理学家Mark Snyder做测试。

电话一端是51个女性，另一端是51个男性，彼此都不认识。电话铃一响，女人拿起电话，开始和对方闲聊一些日常话题。

女性们不知情的是，电话之前，男性们已经被分配了一张关于对方女性的照片，这个照片并非真实的，是随机选取的假照片。其中一半的照片是美女，另一半是相貌平平的女人。

看到美女照的男性，普遍发生了化学反应，在印象问卷中，对素未谋面的女人给出很高的期望，觉得对方定然“温柔可亲、擅长交往”，拿到普通女人照片的男性则幻想电话那头的对方“不苟言笑、难以交往”。

实验至此，只是说明“一见钟情”的错误。而实验的巧妙在于后面的设计。电话约会是被偷偷录音的，实验者将男性声音抹掉，把51个女性的声音片断，播给第三方的听众，让他们凭声音来进行印象打分。

诡异的结果出现了。听众们认为留下美好印象的那些声音，恰好属于分配到美女照的女性们。这说明，当电话那头的男人觉得这个女人有魅力，这个判断尽管毫无依据，但是女人们真的变得“漂亮迷人”了。

这就像我经常听到的一个建议：和别人讲电话要面带笑容，不要以为对方看不到，对方是能“听”到你的表情的。

以上这些实验在心理学中有许多的实证：当你给别人贴上标签，打上烙印，对方会接受和迎合这种被赋予的特质，并且透过反馈机制不断强化，直到形成一种自我应验的预言：众人口中的 “好人”真是“好人”，“坏蛋”则确实越来越“坏”。

这种效应在心理学称作Pygmalion effect （皮格马龙效应）和Golem effect（高乐姆效应）。前者指的是你接受别人赋予你的正面特质，后者指的是负面特质。所以，在这一意义上，一见钟情有它的道理：对方接受了你的强烈信号，没准儿就能发生皮格马龙式的蜕变。

原来，人人都是变色龙。

• 【原创】西河的那些才子佳人 （三）

8过俺这会儿的表情应该是很显而易见的吧

大部分人都是非常感性的，非常唯像的。所以骗子们才有生存的市场-骗子的生存空间就是人们的这种错觉。比如，“政府说的都是对的，政府都是为人民服务的，人民要无条件听政府的”。“警察都是好人，有难处找警察。”“老人都是善良的，值得尊敬的。”所以就有了大众的“伟人划根火柴都是有风度的。”而完全忽略了这是只权力赋予给他们的被神化了的形象。生存在错觉中的人很少真的动自己的脑子，从基本的事实出发，去思考问题。

不过只看表面让许多帅哥美女有了更多的机会，让美容美发和整容有了巨大的市场。但是一见钟情还有物质的基础的：至少该美女帅哥是符合自己心目中的配偶形象的。只不过，自己把这个符合再推了一步-自己和他/她能来电。

强悍、速度本来就只是个raw talent， nba从来不缺身体素质牛人，得分狂人很多是同时是防守黑洞。而非常重要的传球能力和防守意识很难用数据来描述。

从每年选秀前体侧和最终选秀排名来看相关性并非很强。如果熟悉NFL选秀的人知道那个体侧结果对选秀排名至关重要。其实应该说NBA球探其实非常牛，能看出数据之外的东西。

球类运动都是体力加智力的竞赛。球打的好不完全是由体力决定的。篮球足球这些对体力和身体素质依赖高一些，但是依然需要智力的。比如中国足球队身体不能说不好。这方面，也学亚洲第一当不了，但是前三名肯定错不了。可是球却打的极端的丑，这主要是智力上的因素。

一个好的球员，是他对该项运动有深刻的理解，然后再结合他自己的身体条件，于是就有了完美的场上表现：从马拉多纳到当年的乔丹都是如此。最重要的是那个运动意识。这些不是总是能完全能从场上的数据中反映出来。

找出自己行业里面那些面试成功的人的简历总结一下共同处，应用于自己的简历中，也许能提高面试成功率。

一些关键字眼要出现。比如，你会的外语，技术级别，计算机语言（明确指出语言的种类和熟练程度).

另外公司里找人能多面试是初步测试面试者的为人处世能力，这些要好好作个伪装。越大的公司，越在乎这个。

现在的用人单位很多在求职网站上用关键词搜索简历库，找出符合需要的人。

所以写简历时，有些关键词成为必须出现的，有些成为要避免出现的。

十几年前开始干的事情。现在还是要接着干，不过应征的位置不一样了。诸如science上的求职资料库，求职者的CV都是按照背景分类分好了的。简历写好来就比较重要了。简历其实就是自己的一张脸。写的不好，就是长的难看，也怪不得别人不要你了。

1. 我为什么要聘你?

2. 你的5年职业规划是什么?

3. 你的优点和弱点?

4. 你怎样评价自己?

5. 你最喜欢和讨厌的学校课程?

6. 你对我们公司了解多少?

7. 你为什么想来我们公司?

8. 你为什么离开上一个工作?

9. 5年后你希望能挣多少钱?

10.你生活中想做的事是什么?

只有一个问题是Huffcutt认为有用的.

对政府,警察,老人的认知错觉因为一个框框在前而造成大脑寻求认知捷径. Sway有一节是讨论这个效应的---例子是一个没名气科学家的考古发现无人问津, 而一个有名科学家的伪造证据却人人皆信.

这个看得太多太多了。新人难出头就是这么个理。