主题：关于《鞍钢宪法》在现代工业管理中的作用 -- 晨枫

陈MM的一封有意思的信提到《鞍钢宪法》的问题，提出现代工业管理中很多概念源自这里，或者至少和《鞍钢宪法》不谋而合。从表面上看，这有道理，但实际上不那么简单。

《鞍钢宪法》的大概内容是“两参一改三结合”，或者说：

- 干部参加集体生产劳动，工人群众参加企业管理

-改革企业中不合理的规章制度，建立健全合理的规章制度

- 企业领导干部，技术人员与工人群众相结合

第一条符合老毛对于干部和群众打成一片的基本想法，只是把战争时代的经验搬到工业管理中了。但照搬到现代工业管理是有问题的。干部参加集体生产劳动，用意是好的，但现代工业生产岗位不是谁都可以上的，要有岗位“驾照”。这不是繁文缛节。这个“驾照”代表了必要的训练和经验，没有这样的训练和经验就上岗，对人对己都不安全，可能帮倒忙。即使不算这个问题，干部参加劳动需要时间，干部有这个多余时间吗？要是有那么多的多余时间，是否应该裁减干部而不保留那么多的干部？工人参加企业管理有同样的问题，管理需要专业技能，不是人人生来就有的，工人在本职工作上也不是自然就会具有管理专业技能的。技能可以学习，学习到这些管理技能后，这些工人也就不再是一般的工人，进入管理层更加合理，脚踏两头船是会时间和资源的浪费。这一条最大的问题是把管理和工人对立起来，只有两者没有交错流动，才有“两参”的问题。只要交错流动的渠道建立，这个问题不成问题。事实上，西方工厂里的管理层大多来自工人和工程师的提拔，更准确的说是：有空位时，自荐加挑选上任。管理层人员过剩的时候，也有回到工人、工程师位置上的，不过这比较少见。

第二条实际上是废话，不合理的什么东西都应该合理化。工厂里应该要有规章制度，这不是《鞍钢宪法》开始的，所以这一条的信息量为零。

第三条也是有问题的。这在西方是很通行的做法，但也是有前提的，这前提就是：精兵化的技术密集型企业环境。干部在技术上不比技术人员高明，在工艺实践上不比工人高明，干部的作用是给人给钱，其他没有什么作用，只要能做到要人给人、要钱给钱，在具体的事情上样样参加没有必要。在技术密集企业里，技术人员和工人的界限本来就很含糊，即使在日常运作中，两者也是紧密合作，肩并肩的，两者在人数上的差异也不是很大，这也不是问题。但是对于劳动密集型企业，这就成问题了。工人参加，概念不错，哪些工人参加？为什么不是另一部分？总是“精英工人”有参加的份，其他人为什么就没有机会？“精英有份”会造成精英更精，但平凡更平，在工人中造成对立，也间接造成工人和技术人员、干部的对立。

最大的问题是这三者的主人翁精神。如果没有这一条，《鞍钢宪法》根本就是空谈。当年只要一个空洞的“人人都是社会主义主人翁”就可以解决，在更加实际的今天，没有切实的主人翁成分在内，空谈是没有人听得。不是主人翁，谈什么两参一改三结合？

• 主人翁精神，工业管理，跨学科分析

因为它因为提供了另一种思路。——如果私有化不是唯一选择（事实上，冷木:瞎子摸象：从美国的变化摸马儿当选的可能性之七一文为我们思考官办经济亦提供了一个审视角度），那么“国企”的效率问题我们仍然要面对。

官僚机器官本位的弊病——计划经济时代就已经存在了。苏联官僚机器——会走向自我灭亡——这是毛洞察到的，他也试图预防或纠偏，——结果是另一个悲剧。别人尚没有这种危机意识，美学者在《刘少奇》一书中说，毛更愿意相信直面群众，刘更相信一层层发文件。

鞍钢宪法是为了VS一长制的马钢宪法——毛对此说，“在远东，在中国”，意义用得很重。——他很少用“远东”这个词的。

我宁愿把毛、邓的探索都视为试错法——试错法不仅适用于科技界，亦适用于中国历史。从洋务运动开始，中国就不断地在痛苦中调整，试图升级。

计划时代做的不好的一点是：不考虑全国复杂，往往不定“适用范围”。改革开放之后，有些领域，自然而然就定了“适用范围”。

鞍钢宪法本来就是属于国企尤其是大国企的，——抓大放小，亦是关于国企“精确化区分化”的措施。这个思路是好的。深入改革就是要确立各种方法的适用范围，以及精确制导——我们的确需要60年连贯着看，而不是30年和30年割裂起来。

我在那一文及回帖中陆续涉及的是两个问题：

1.厂长+党委两套班子——邓是继承下来的，目前，厂长兼党委书记，——毛曾经设想过的类似“支部建连上”，形同虚设。——从计划体制到改革开放时代，这个设置官僚们是有动力且欢迎的。

2.两参一改三结合——除了昙花一现，官僚机器实没有动力。如宋必达之子所言（见《鞍钢宪法》的历史真相），“《鞍钢宪法》的实质是知识分子和工人对企业管理权的要求。也是对人(主要是工人的创造力和科学技术对社会生产的推动力)的价值的肯定。”而刘的四清运动也许要动的是基层的奶酪，官僚机器的利益是一定要维护的。

从思路里，从事实所见，——我们现在的“国企”，便有苏联官僚机器和资产主义的两种驱动，尤其是对管理层，所以“私有化”的思路，自然是最方便也最省事的“改革”。

而我们重温“鞍钢宪法”，是为了借鉴另一种思路，看对于我们的时代可有用否？自然，此时和那时并不完全一样，但可否化用呢？

“民国时期的大学：管理者、教授、学生三者坐在一起博弈的。教授+学生很多时候可以压倒管理者让步。管理者+学生，也可以让某教授最好另谋高就；同样，管理者+教授，也可以抗衡学生的学潮……

——有趣的是，老毛没对知识界搞这个，对国企却提出了类似的管理者、技术人员、工人三结合的思路。结合在一起看，我觉得非常有意思。不妨大家分享，自然群策群力后的思考远胜于个人。”

我当然明白毛不会对知识界完全放心。他很明白，多数国家都是精英治国+媒体控制，知识界实有大力于其间，精英们肯不肯吃苦，——他是放不下心的。我对桥上所言实情多是两相戒备，我们今日不可只顾一头。

“大型国企为何要mbo？管理者不是拥有者，——右派经济学家说：鼓励、动力不够。

我很熟悉一家大型国企。管理者目前构成一个阶层，——只要进入管理者一列，哪怕是个小头目，工资起码8万起步，却是人浮于事，而且，人越来越多。另外，还有bonus等等。

技术人员和工人——上限大约在3000左右，下限嘛，1000左右。——每次定员定岗——管理层无损失，干活的人越来越少。工人的工作量越来越大。——工人，越来越像牛马了。”

技术人员n年之后若走不上官途，前途便郁郁了。这就是目前的现状。我做过调研的。

国企要深入改革，我私心以为必须要削弱官本位的空间。如冯唐易老所言，“我现在就参与工厂管理，以前技术工人比较吃香，但是现在自动化程度提高，工人越来越像装夹机器人了。工人上面是技术人员，技术人员被局限在各自技术的小框子里面，然后是一个巨大的管理层。这个管理层效率怎样就不好说了，但是要构成贯穿一线的管理模式，好像还要探索，因为我们总是把权力和官位挂钩的，要让某人有权管理，就给官，给官就脱离一线。

要是有能级体制就好，能级高的就能参与管理，但是不一定是官。”

这和我的调研所见是一样的。我以为削弱官本位和加大一线的博弈力量，是改革的一个思路。经济民主的实质便是：能力强的，都应该参与到管理博弈中。（但不是非要把技术能手变成官，两相耽误。——而是专能参与管理博弈）很多技术人员，是一流的技术人员，适合在一线，最后却只混个小头目，因为利益问题——我觉得是非常可惜的。不管是对国企，还是对个人。

是的。“鞍钢宪法”必须改造化用。但是我们必须解放思想，——想想我们的国企该怎么改才最合理？鞍钢宪法作为试验，其思路的核心之处值得我们三思。

历史证明，从来是“神我者生，似我者死”。什么是“问题”？如何解决问题？克服惰性有所思考便是我们的起点。

在下不才，引来实践大牛晨枫的回应，抛砖引玉，幸何如哉！崔之元的文章，其用心亦是为了大家能有所思而已（就我之见），针对国人之性，特意拉来“后福特管理”。这种含蓄文章，实践派自然会生出想法。但他的核心却在：一个可以发挥大部分成员力量的组织是历史演进的方向。（五陵年少之语）我从不敢幻想历史会一步到位，能较之前多发挥些成员力量，便是深入改革了。我们不妨一点点实践，在实践中试错并改进。

忝颜行文，其实只想说一句话：我们应该把60年连贯起来，这样也许不会错失一些风景，也可为未来谋得新的生机。所谓科学的发展观，便是说明，——我们的时代已是十字路口迫不容缓的合题时代，我们必须真正就问题有所思考，有所实践。

• 【原创】无题的杂谈（二)（中）

有点像GMAT中的论文题目。

大学生进去，几年之后若升不了官，走上官途，前途便郁郁了。

体制能否让所有人都受益？对此表示怀疑

制度肯定不是让所以人受益，但是如果只有进入管理层这路，那的确是有问题。总有人适合技术，不适合管理。而且说实话，我认为管理层在现今社会如此的高薪明显是不合理的，国内外都一样。

但重要的是结果，而不是再思考的过程本身。你说的有道理，但简单归结起来，就是一长制还是委员会制的问题。这是一个可以永远争论下去的问题，但通常的共识是：两个极端都是低效的，某种结合才能达到高效，如何结合则是一个holy grail（不知道怎么翻译，直译是圣杯，意译是永远在寻找的珍宝）。具体起来，就说来话长了。

“参与管理”有很多层次。在西方，职能定义中有一个RACI的说法，就是responsibility，accountability，consulted，informed。对照词典上的意思肯定不明所以，在英语世界里也是要有高人来破译才能体会这到底是什么意思。我的理解是，R对应于“谁负责实际干这事”，A对应于“谁最后拍板，或者说要是出了错谁担当责任”，C对应于“需要向谁征求意见”，I对应于“需要向谁事先通报”。你看，这参加的层次不简单。就我的观察，通常一长制和委员会制的结合是这样的，这一长挑起A这一头，厂长或者什么长是最后拍板的；但他不一定是这方面的专家，他的拍板决定是基于一班人马的集体建议，这一班人马就是R这一头，这班人马是决策建议的核心；但他们要向更多的人请教、咨询，这更多的人就是C，C的这些人只是提供意见，但不参与决策建议的形成；还有一些人就是要在最后决策前通气的，这些人可以提供意见，也可以不提供意见，对决策没有影响，只是让你知道而已，你好协调受到影响的工作，这就是I这一头。有了明确的RACI，通常可以较好地达到一长制和委员会制之间的妥协。

《鞍钢宪法》如果不能在小企业首先获得成功，很难在大企业中推广。只有把“参与式”管理（participatory management）形成一种席卷大地的企业文化，才有戏。更重要的是，这应该是自下而上，而不是自上而下。自上而下的管理改革大多出自于概念，而不是实际。自上而下的管理改革很少有成功的。

大型国企的官本位制和中国的政治体制联系太紧，我就不评论了。

送朵花。

“鞍钢宪法之争”是大约十年前“读书”上的一场争论，当时还在国内，前后几篇文章也看过。

个人觉得卞悟的“淮橘为枳出局者迷”已经说得比较清楚了。

就当时的“历史侧面”来说，下面这篇更详细： http://gaohua.coldwarchina.com/ztlw/rwyj/000034.htm

del

看着是有些眼熟！难怪日本人会感兴趣

del

说起来，晨兄还是以国外现代工厂实践为基础从细节有感而发，而陈mm是现代中国官僚资本企业为基础大而论之，双方角度不同，所以结论也有区别……

国企领导人便是官员，尤其是大头头。

——为了提高效率以及促进技术革新，——主要是为了搏杀官途，如果打开了思路，反而可能推进一些改革。

这时为一个人的官途，反而会不介意小头目们的利益，引入新的博弈。

当然，仅可能是少数领导人，——但，可能性是存在的。从问题出发，以新的思路直面问题，这其实是当下急需的。

所谓深化改革，——就是以60年得失，继续“精确制导”，确立各种方法的有效范围。

我前文列的冷木的文章实可以让我们容易思考理解官办经济的许多东西，——世界已经变了。唯有应变。