主题：国内工作年龄 -- 宝特勤
还有到招工中介那看看，跟公司人事行政谈谈。你会发现传统制造业没你说的乐观。倒是从10-30，慢慢32，35，40，42。以后没办法了，应该会45了吧？
突然想起一“高新企业”老板说的话：我从不招有工作经验的，不好洗脑。
也不是一个35+,40+的都没有，少。少少。要不就是最贵的，要不就是最便宜的，要不就是自生自灭的，要不就是自己人。
每年招十来个应届大学毕业生，全放到厂子里干脏活，三个月试用期后基本走光，我干那几年中，其实每年只招入一个人，上面技术部那群老家伙说，慢慢收慢慢教，人多来了走得也快。难怪他们后来接管了公司，中年人大大地坏。
“保见新人笑，不见旧人哭”，应该是重要原因，起码之一。常用手段文的是说公司坏话，爆黑料；武的就是各种刻意刁难责骂甚至打；不文不武就是利用规则你新人出丑出错。
反过来新人赶旧人也是一样的。
以前，现在不知，公企对新人是尽心尽力的扶持，当然，不排除师傅留一手，这个是私人问题。私企内斗，是系统问题。俗话说想要会，跟师傅睡，私企，睡了也不会。真的是教会徒弟饿死师傅。
所以我一直说，体制内或相关人员，一定要下基础，起码调研。
那公司现在活得很好，主营业务是承接整个厂区设备设计到产品产生一条龙，订单来自第三世界，好像说十年内做不完。
前两年回去看过，厂区已经没有了，公司搬到CBD核心区，很多老同事还在，样子没变，搞技术人显得年轻啊，还是一年招一个新人，有的同龄的老同事，儿子都来上班了，总工老头子七十几岁，还是每天在歺厅争第一名吃午饭，喝头啖汤，口中说:执输行头，惨过败家。
国企不能主动裁员10年以上工龄的老员工，估计领导一般也不会给自己找大麻烦。会有人闹的。
但是这也有问题，老员工老油条，上班打酱油，出工不出力，阳奉阴违等。当然领导问题更大，做不到赏罚分明。绩效，奖金不是按业绩和工作量领，而是按工龄。问题倒是甩锅，谁做错了谁负责，结果多做多错，不做旱涝保收。那工作最后谁干，年轻人干。年轻人就有意见，来几年拿了户口就走。要么就外包工干，同工不同酬。
风气也有问题，上班喝茶炒股的不受同事排挤倒是榜样
国企效率提高，需要一批支部建到连上的基层领导的同心同德，这个话题太深，实在不懂，只是说下发现的问题
很严厉。
除非是夕阳产业。本猫姨夫是工程画图的，一直干到70多。
要放下姿态是真的，比如以前收入百万，如果不想太累，挣二十万能不能接受？这在中国一线已经算中上收入了。但三十多岁，负担重，未必肯接受收入砍掉百分之七八十吧。与其留下一个有怨气的员工，还不如炒掉，这个历史上反面例子太多了。
干啥都有好处。
难找好的。
聊聊自己的体会：
这个工厂的做法是对的。刚毕业的大学生，一般都缺少实际经验。就是我自己那样的，在工厂干过十年后才有机会考大学的，也不见得都是真正“摸打滚爬”实练过的。能在挑担子前，去生产第一线尝尝味道，是非常有必要的。
就拿我自己为例，在国内的厂里被选去抓生产的原因，就是因为我是唯一的在一线上的各个车间都转过的。
在国外，我本来是应聘一个工程师的岗位的，可是也被先放到下面最脏最苦的一线“体验生活”了近一个月。
我本来准备辞职了，一来是觉得没有必要轮这么多的岗位（原来是说好的，只将某一流程自动化），二是认为这是“种族歧视”。
我决定，老子干完一个月，拿到工资就走。可是就在前一天收到了办公室的钥匙。
后来才知道，上面的计划是准备兼并一个厂后，推倒重建，全部流程按现代化技术改造。
我这里不是搞“凡尔赛（晒）”，显摆自己，而是真切地觉得，“磨刀不误砍柴工”：搞工程技术，或者搞企业管理，第一线的实践经历是非常非常必要和宝贵的。
你说的那个工厂能经营多年而不衰，培养人的传统应该是一个重要的因素。
原来的老板不喜欢技术部这种做法，认为过慢的培养人材会跟不上发展，最好是直接挖人，结果有一次上了个新项目，隔壁就是刘永好的一个分厂，老板本来说是打游击虎口偷食，但那帮挖来的业内人士吹牛说成打阻击，三年不够，亏个一干二净，好了，又去弄一个新的。
搞了几次，每次都是技术部来设计厂房车间，有的设备还得自制，可领到的钱又少，那些跑业务的交际的走关系的把大头花光了，一来二往，总工说干脆把总厂承包，用外单养人，可老板面子挂不住啊，不同意，大家只得和平分手。
到现在原公司早已消亡，但我们聚会时，还是习惯用原名来称呼现公司，总工也无所谓，他说本来公司就不是他创立的，人员都是换汤不换药，名称更无所谓。
甚至滴滴的码农都要求先干几天快递呢
做指挥人的人，不管是技术还是管理，最基本的是要能给被指挥的人摆平事情。
说得高大上一点，这是树立威信。说得直白一点，这是给大家看没我真玩不转。
而要能摆平事情必须对情况有精准了解。
起码三个月以上，看企业规模。大型企业搞个几年不是问题。还要转岗。
我现在还鼓励小的们先到一线，没人尿我。其实还是在一线，只不过此一线不是彼一线。没人愿意出城。唉。