主题：【半原创】【挑战】你能当个好总裁吗 -- 任爱杰
家园 【半原创】【挑战】你能当个好总裁吗 现在美国经济不景气。很多在美国的朋友都有心思自立门户，创一番事业。也有很多人一边早八晚五，一边在自己的地下室开个公司。还有些人已经小有成就，正想大展鸿图。但是，作雇员有雇员的烦恼，作总裁有总裁的烦恼。大多数中国人吃苦耐劳，是很好的雇员。但是不是也能成为优秀的总裁呢？
下面所举的是一些作总裁无可避免会碰到的情况。都是从各地各时摘录的实例。每个实例其实都是一组问题。希望诸位踊跃回答问题。看看能否成为真正的总裁。
另外，即使你不愿意当总裁，你也可以暂时转换一下角色。看看案例中的人物有哪一些与你的情况暗合。也有个借鉴的作用。
家园 建议这个帖子转到其它的版面 龙门是讲故事和吹牛、逗乐的地方，不是严肃讨论问题的地方，这个帖子放到这里不太合适。
家园 【半原创】【挑战】（1）应当解雇谁？ 既然经济不景气，我们就从经济不景气最常见的现象“解雇”出发。下面是简化了的一个公司的雇员情况。请决定谁应当被解雇，并给出理由。
案例：
英软公司已有40年历史。主要业务是承接政府合同，再转包给下游企业。雇员的主要工作是联系政府部门，承接合同，处理合同转包。所有工作都在政府机关和下游企业完成。每个雇员每月要回总部述职一次。由于近年来政府削减开支，公司利润下降，股票大跌，于是决定减员增效，原案要解雇五分之一的人。简化起见，解雇名额为一名，现有候选雇员五名。现有雇员的情况如下：
肯尼迪：男，45岁。白人。已婚，有三个孩子。为公司已经工作了20年。大专两年毕业。经验极为丰富，擅长解决合同中的疑难问题。但是公事之外很难与之相处。回总部述职的时候经常与同事发生冲突。而且不喜欢写述职报告，交报告经常拖拉。拒绝在八小时以外加班，即使有加班费也不干，因此时常在项目繁忙时造成同事加班。
克里：男，23岁。黑人。已婚。工作虽然是全职但同时业余还在念大学。为公司工作了一年。妻子是公司总部的计算机程序员。工作十分努力，虽然没有什么经验但是虚心好学。在公司中的人缘很好。在工作上随叫随到，从来不在乎是否有加班费，也不在乎要加班多少小时。而且从不缺席、迟到或早退。对公司忠心耿耿。正准备搬到他工作的政府部门斜对面的公寓里以方便和客户接触。
芭芭拉：女，24岁。黑人。单身。大学本科毕业。全职工作的同时还在念 MBA 夜校。为公司工作了三年。能力出众，有独当一面，成为公司将来的高级领导的潜力。在公司中的人缘极好。热心社区公益活动。但是由于念夜校和参加社区公益活动的缘故，经常缺席、迟到或早退。
赖斯：女，36岁。白人。已婚。读过两年大专但是从来都没有毕业。为公司工作了10年。是公司现任总裁的侄女。最近患上视力衰退和偏头痛，导致本年度的工作质量下降，而且没有好转的趋势。能力出众，为公司开发了很多新产品，开拓了不少新市场，和下游企业的关系极佳。
切尼：男，63岁。白人。已婚。有三个正在念大学的孩子。高中学历。为公司工作了15年。工作认真努力。善于在遇到危机状态时保持冷静，从而成功化解危机。公司里人缘极佳，威信极高，经常一句话就能解决同事间的争端。和政府各级官员关系密切，对他们知根知底。工作质量很高，唯一的缺点是效率较低。
下面是本年度的五个人的工作成绩一览表
人名 年薪 工作质量 工作数量 工作经验 可信任度 同事关系 肯尼迪 $57,500 优秀 良好 优秀 良好 差 克里 $52,000 良好 良好 一般 优秀 优秀 芭芭拉 $56,500 良好 一般 良好 一般 优秀 赖斯 $54,000 差 良好 优秀 良好 良好 切尼 $55,000 良好 差 优秀 优秀 优秀
问题：请运用你的理智，经验，和感情来判断谁应当被解雇。并且列出你的理由。
家园 【原创】我的答案和对各主要观点的点评 看了各位朋友的回复，发现很多朋友对这个问题都没有做认真的分析，而是凭直觉做出了判断。下面是我对这个问题的答案。希望和大家探讨一下。
首先，如果光从个人评语来看，每个人都有每个人的长处和缺点。有些人的缺点还非常明显。有些人则虽然工作努力，却缺乏经验。那么，如何判断哪些人是值得留下的，那些人是可以放弃的呢？作为一个优秀的领导，我认为首先要把个人的感情放在一边，也不要执著于某人搞不好人际关系，或者某人是领导的亲戚。所谓“外举不避仇，内举不避亲”。评价一个人主要看以下几点：
1． 是不是有才能？才能哪里体现出来？一般来说，受教育的程度高，书本知识就相对多一点。工作时间长的，经验就丰富一点。工作成绩出色的，应用能力就相对好一点。人际关系不错的，团队精神就比较足一点。
2． 是不是愿意为公司贡献这个才能？有才能的人很多。但是如果不能为我用也是白搭。有些人不能为我所用是因为受了亏待。有些人就是弥衡一类，眼高过顶，谁也不服，也不愿意为任何人效力。当然这种人从表面未必看的出来。并不是所有的人都象弥衡那样张口就骂。肚子里做文章，给自己捞好处的人也不少。这类人就要挑出来。
3． 对待工作的态度如何？是否值得信赖？是全心全意为公司服务？还是工作吊儿郎当，或者自己有自己的小算盘？工作的质量如何？有些人手脚很快，但是工作质量却一塌糊涂。有些人喜欢慢工出细活，工作质量很好。当然也有两样都很好或是两样都很差的。这都要在评估的时候考虑进去。
那么，怎样才能不带感情的进行评估呢？这就要求把收集到的信息进行量化处理。我的量化处理的模式如下：
评语 分数
优秀 4
良好 3
一般 2
差 1
对各人的受教育程度，评分如下：
学历 分数
博士 5
硕士 4
大学本科 3
大专毕业 2
高中毕业 1
对各人的年资经验则采取每五年加一分，二十年以上则封顶的做法：
年资 分数
0-5 年 1
6-10 年 2
11-15 年 3
16-20 年 4
20 年以上 5
最后还要对每个人的工资水平进行量化。采用每2000元减一分的做法：
工资 分数
50000-52000 0
52001-54000 -1
54001-56000 -2
56001-58000 -3
58001-60000 -4
这样，原表很容易的就可以量化为下表 （表一）：
人名 年薪 工作质量 工作数量 工作经验 可信任度 同事关系 总分 肯尼迪 -3 4 3 4 3 1 12 克里 -1 3 3 2 4 4 15 芭芭拉 -3 3 2 3 2 4 11 赖斯 -1 1 3 4 3 3 13 切尼 -2 3 1 4 4 4 14
加入各人的受教育程度和年资后则得到下表（表二）：
人名 表一总分 年资 学历 总分 八项平均 肯尼迪 12 4 2 18 2.250 克里 15 1 1 17 2.125 芭芭拉 11 1 3 15 1.875 赖斯 13 2 1 16 2.000 切尼 14 3 1 18 2.250
结合表一和表二可以明显看出芭芭拉的平均分最低而工资水平却是在最高的一挡里。
接下来再看看各人的单独评语。抛开哪些华而不实的赞扬，可以看出赖斯和切尼两人在公司中的地位的重要性。英软公司的主要业务是承接政府合同，再转包给下游企业。这样和政府的关系好就有利于拿进新的合同，和下游企业的关系好才能够按时按质量完成合同。所以，这两个人关系到公司的开源节流，生产制造，当然不能够随便解雇。
肯尼迪和同事的关系很差。但是评语中并没有说他和客户的关系很差。由于工作性质的关系。肯尼迪主要接触的都是客户，和同事接触的基本上只有每月一次的述职。所以和同事关系差对工作的影响并不大。他不喜欢加班当然会给其他同事造成负担。但是如果看表一，可以发现无论是工作质量还是工作数量，肯尼迪完成的都相当好。所以，所谓的不愿加班并不是没有完成本职工作而加班，而是本职工作已经完成的非常好的情况下，拒绝额外加班。那么，为什么不愿加班呢？如果看一下，肯尼迪的家庭关系就可以发现肯尼迪有三个孩子。虽然评语中没有说明孩子的年龄，但是从肯尼迪自己的年龄来看，孩子可能都还没有成年。所以，肯尼迪不愿加班可能是要照顾家庭的关系。这一点，我相信各位有孩子的读者是深有体会的。从表二的平均分来看，肯尼迪的分数又是最高的。所以也不应该解雇肯尼迪。
这样就只剩下克里和芭芭拉了。任何一个公司都要考虑到补充新鲜血液的问题。也就说要有老中青三代，这样公司才能不断发展。克里和芭芭拉都是刚进不到五年的新一代。芭芭拉的资格稍老，学历最高，工资第二高，平均分却最低。究其原因，芭芭拉太热心社区公益活动。由于念夜校和参加社区公益活动的缘故，经常缺席、迟到或早退，造成工作效率不高。对比克里，同样是在业余读书，克里却在工作上随叫随到，从来不在乎是否有加班费，也不在乎要加班多少小时。而且从不缺席、迟到或早退。很明显，当自己的利益和公司利益有冲突的时候，芭芭拉将自己的利益放在公司的利益之上。这种人虽然聪明，也可能有才，却不能为我所用。而且这样好吃懒作，事实上对其他人的影响极坏，树立了一个不用努力工作却可以赚高薪的榜样。不论是否处于危机时期，对公司来说都是很坏的。
芭芭拉的学历很高，而且是单身，没有什么家庭负担，年纪也轻，被解雇后再找到工作的机会比其他人要大的多。所以，如果我是总裁，我会解雇芭芭拉。
看了这个结论，大家可能会有点吃惊。芭芭拉的学历高，口碑好，似乎再怎样也轮不到她。但事实上无论多么高的学历，多好的同事关系，如果不能为公司出力，公司就是在养米虫了。作为一个总裁，如果不能处理好这个关系，就会造成真正对公司有用的人才流失，而留下的都是混饭吃的家伙。久而久之，公司完蛋，就该总裁倒霉了。
看了一下回贴，石璧、雪个、和华虎都给了解雇芭芭拉的答案。其中石璧和雪个没有给具体分析。华虎兄的分析如下：
3排 解雇巴巴拉。--华虎 发表: 第8楼
扯东扯西不干正经事儿的货。公司危机的时候每个员工都必须明白，如果不拼命把业绩搞上去就得滚蛋，不管他看起来多么优秀。其他的不是雇佣员工的目的。当然如果他可以轻松的搞定一切那当然另当别论。但是从巴巴拉的介绍中并没有看出他对企业效益有益的硬件特长。而只是一堆出风头的表扬评语。对公司的制度却不当一回事儿。迟到早退。如果我是总裁，我会和他谈一次。希望他拿出更好的具体业绩来。如果谈完后还是如此。那就让他走人。如果它表现出他的能力来，那就解雇赖斯。她需要更好的休息。她明显不适合再干下去了。我们不是养老院。但是考虑到他的离去对公司的业务及客户关系可能会产生影响，不建议立刻让他走。而是应该找到好的接班人把震动降低到最低。如果找不到这样的人那么走路的就是克里。
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华虎兄的第一段基本就是我说的意思。但是第二段就和织田信长的用人思维有点差不多了。一个团队并不是光看一时的“有用”和“没用”。如果不论雇员以前为公司立了多大的功劳，只要有病或“没用”就对其弃之如蔽履，那是会让其他对公司忠心耿耿的雇员寒心的。明智光秀的叛变在很大程度上也是这个原因。所以，就算要解雇赖斯也不能是象解雇芭芭拉那样随便。而是要将其作为养病来对待。工资也不能克扣多少，但是这样的话也就起不到“减员增效”的作用了。
至于克里，其实我认为最不应该被解雇的就是他。原因很简单。克里工作认真努力，所缺的只是经验而已。而经验是可以传授的。考虑到切尼已经到了退休年龄，还不如培养克里作切尼的接班人。一段时间之后，克里就可以独当一面了。
下面是对几种主要观点的点评：
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3排 哈哈，你忘了一个问题。解雇员工的Severance package是怎么个情况？--Highway 发表: 第6楼
按照不少大公司的Policy,解雇一个20年的老雇员可不便宜。闹不好要一次性给他2年甚至更多的薪水。十几万美元呢！！！另外解雇员工要小心，闹不好人家要起诉你，歧视老年人，歧视妇女，歧视有色人种，歧视身体有缺陷的人，歧视。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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点评：没错，忘了说这一条，多谢提醒。
4排 算来算去，只有一个人合适--我心飞翔 发表: 第7楼
就是老板自己了。其他人都不能缺。呵呵
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点评：我心飞翔有牺牲小我的精神，值得敬佩。说的也没错。如果一个公司闹到要裁员，为什么要裁雇员。总裁更加应该负责。
3排 五个答案 大家对号入座--小宋一刀 发表: 第9楼
1如果你是老包那种秉公执法 一切以TECHNICAL出发来权衡公司利益的话
解雇 赖斯
利 下属会很尊敬你
弊 看你CEO的人品怎样 你也许会很快走人
2
如果你是曹操那样的人物
解雇 切尼
(切尼威信太高 经常一句话就能解决同事间的争端
那要你这个老板干嘛)
利 下属会很怕你
弊 希望切尼不拥有枪支
3
如果你是刘皇叔那样的人物
解雇 肯尼迪
利 人心所向
弊 老刘没了老关以后是什么样
4
如果你是鲁智深那样的人物
自个走人
利 心中好爽
弊 老鲁好像没有老婆小孩什么的吧
5
绝招:
如果你是我
解雇 赖斯
不过在解雇她以前 联通她的UNCLE把她插入另一个部门
(这一招我亲手用过 挺有效的)
利 皆大欢喜
弊 只能用一次
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点评：小宋同志对政治很有一套。可以考虑以后去台湾竞选。
3排 我认为是肯尼迪。--我心飞翔 发表: 第10楼
他和切尼的位置重复，在公司不景气的时候需要减少一个。还有，这个时候公司正是需要团结的时候，他和公司其他人不合，很容易出问题。克里虽然经验欠缺，但是对公司忠诚，而且有上升的趋势（因为他好学），这时候解雇会引起别人的反感。
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点评：克里的问题说的透彻，但是老兄是否注意到切尼的年龄了呢？切尼很快就要退休，如果解雇肯尼迪，恐怕会造成断代的问题。
3排 解雇克里，两个理由:--风雨声 发表: 第11楼
1 在危机时期，如果只能保留对公司生存必需的人：
和客户打交道的赖斯，
和政府达交道的切尼，
能解决问题的人巴巴拉和肯尼迪需要留下。
2 经济恢复时，克里这样的人可以再找到，而其他有一技之长的人可能不容易找。
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点评：问题是芭芭拉也不见得有一技之长。解雇克里会造成其他努力工作的雇员的不满。
4排 可怜的KERRY，一晚上已经给咱仨解雇了三趟。不过话得说回来，--西风陶陶 发表: 第12楼
一旦严冬过去，KERRY多半是最先被请的那拨，新鲜血液呀，可以重新塑造团队精神呀啥的。FRESH GRADUATE，广阔天地，大有作为。
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点评：新鲜血液这句话说到点子上了。
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3排 解雇kerry，因为他是目前公司最不缺乏的人物--老兵帅客 发表: 第5楼
公司如同军队，需要的是有能力但是有缺点的人来独当一面，而不是人格虽好能力一般的人。
Kerry有足够的人格，但是缺乏足够的能力，因此应该裁他。
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点评：看来老帅同志还是比较凭直觉来指挥作战的。但是直觉往往未必能够带来胜利啊。不过实际操作时，老帅是不是准备来个公投什么的啊？
3排 我会跟赖斯商量，--楚不留香 发表: 第6楼
鉴于她身体不好，给她一个半职的机会。一方面养病，一方面发挥她的长处。
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点评：这也是一种解决方法。
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3排 解雇KERRY，中间商的关键在于和上游，下游的接洽，据文，KERRY在这两方面比较逊色，--西风陶陶 发表: 第10楼
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4排 同意，不过俺是用的排除法。关键是时间和客户关系两点--jlanu 发表: 第11楼
因为经济萧条，不加班或有时迟到早退，不再是很严重的缺点。肯尼迪和芭芭拉排除。因为经济萧条，所以客户关系变得更加重要，赖斯和切尼排除。当然克里就倒霉了。
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点评：jlanu 的意见很有意思，“因为经济萧条，不加班或有时迟到早退，不再是很严重的缺点。”。这么干的话，公司就差不多要关门了。团队精神的要点就是在任何情况下都不能松劲。一松劲就没有凝聚力了。
本帖一共被 1 帖 引用 (帖内工具实现)家园 有几点意见 首先，我们要搞清楚为什么公司要裁人。是公司的业务转向？是亏损严重，紧急裁员以救亡？是市场份额减少，业务量不够？还是觉得人员臃肿，要裁撤冗员？
因为没有任何的背景资料，所以只好一条条来说。
公司的业务转向最简单，哪个人的业务要被裁掉，那个人就卷铺盖走人。
亏损严重，紧急裁员？一般是依规矩，后进先出。其次是按照业务量。
是市场份额减少，业务量不够？那么按照经验和业务量，谁的业务最差，谁走人。
如果是觉得人员臃肿，要裁撤冗员，那么首先我考虑的是，保证公司发展的延续性，即老中青三个梯队要保留。要裁人只能从要退休的两个或者从年轻人里裁。
要退休的我一般不会去动，因为不出几年，他们自然会走人。而目前他们的经验和关系是不可替代的。
我会从年轻人里面开刀，因为，一来他们的工作时间少，公司在培养他们方面下的力气还不多，即使将来要再招人，从头培养一个也差不多。二来他们的客户联系也少，裁掉之后对业务影响不大。
而裁年轻人的主要标准是他们的可培养性。业务方面，并不指望他们。当然，有出色表现的正说明是可造之材。他们是以后的业务骨干，一个兢兢业业的庸才不是可以培养的和是人选。至于现在勤奋程度表现得差一点的，我会提醒她。改过自新的才可以留下来。
综上所述，克里的可能性大一些。
家园 左庄主的方案里面个人可设定的地方太多了，以至于稍微改变权值，即可有另外的方案 现实中，裁人与否以及裁谁，很大程度上取决于主管的个人爱好，除非是部门撤除。
理论上，社会成员的决定都是出于理智的，但是现实中则是个体的不理智组成的总体理智。这时左派和右派的根本区别。
至于本人是否凭直观，见仁见智。
家园 任兄的分析很周全。前面所说之三点，很有共鸣的。 我觉得公司有困难就如人有病，必须考虑养精、蓄锐，保存元气和士气。
我想，炒掉切尼会打击大家对公司的信心，而克里给公司带来活力，解雇他们影响未来士气。
不好意思这才回复，期待下文。。。
家园 说一下，我的意见。（边吃边说） jlanu 的意见很有意思，“因为经济萧条，不加班或有时迟到早退，不再是很严重的缺点。”。先解释一下，我的这句话。也许是我没讲清楚。我的逻辑是这样的，经济萧条，一般来讲，业务量就会明显减少，自然加班的机会就变得很少，不愿加班这个在good year是很让人反感的缺点，在bad year就显得并没有那么刺眼。也许在bad year根本就不需要加班。所以在bad year，是不是积极加班根本就不重要。在bad year 重要的是有业务作，度过难关。业务都没有那里还谈得上什么加班呢？这个推理的前提是在bad year考虑员工的雇佣情况
对左庄主的分析，有三点意见。
1、量化的理论依据是什么？这直接关系着对员工的评价。所以是非常重要的，如果较随意的给出一些数字，是没有任何意义的。
2、数据的处理。大致看来任兄是取的平均，即各变量权重相等。但实际上各变量的权重并不会相同。在不同的形势下（bad year or good year），不同类型的公司，对各变量赋予的权重是不一样的。简单得取平均值，无疑会导致结果的bias。另外，在数据的收集和量化上，我感觉，任兄的量化模型至少忽略了个人发展潜力这个变量(特别是对年轻职员来讲) 。Omitted variables will always collapse the model which we try to estimate。
3、作为一个客户型的公司，社会力活动力是一个很关键的素质，也不是说培养就能培养得了的。克里在这方面显然逊于巴巴拉（好像是这个人，whatever）。而任兄好像忽略了这个因素，认为只要公司原意培养，就行了。这是不全面的，是想，如果谁想把郭靖培养成一个风流才子，那真是蜀道难啊。就算培养，也要算算培养成本吧
综上，我认为任兄的分析是不能让人信服的。所使用的数据也欠缺说服力和理论依据。
写完了，饭也吃完了。呵呵
家园 关于经济萧条和加班： 经济萧条，一般来讲，业务量就会明显减少，自然加班的机会就变得很少
表面上很讲得通，不过联系一下实际我们就知道存在很大问题了。
首先我们看本案例，这是个讨论裁员的案例，自然最终为公司服务的员工回减少。然而是不是平时员工真的就是过多了呢？我看不尽然，就算是再景气，老板不会平白无故的雇佣吃闲饭的人，每个人必定有其特定的用处。等到裁员以后，很多地方肯定会因人手不足而感到捉襟见肘（若是还有裁员余地的话，老板还是会挥起屠刀直至到此地步），这个时候我们就会看到加班的机会不是变得很少，而是空前的多起来了。
其次，我举个实例。众所周知，二战后日本面临着经济的崩溃，可以算是经济萧条吧。然而它又是如何重新站立起来的呢？这和它的人力合理分配有着密切的联系。其中一个重要的手段就是尽可能最大限度的使用壮劳力，而其他一些稍微差一点的劳力如妇女（绝不是歧视，而是在当年重工业中，妇女有其致命的缺陷）能者则放弃自己的工作机会。虽然社会的工作量平均到每个人头上并不多，正如芥兰油所说的加班的机会应该很少，然而事实却完全相反，正是由于工作量少，才导致日本把这些工作集中到壮劳力头上以期提高效率，降低成本，宁愿每个员工加班干两个人的工作也不愿多雇佣一个人。赫赫，正是凭着“能者多劳，不能者不劳”，日本神奇的腾飞了。
相信每个在不景气的公司呆过的朋友都会有此体会：经济越不景气，公司裁员越多，分担到自己头上的任务也就越重，谁让咱们是个打工的呢？
家园 回复 首先我们看本案例，这是个讨论裁员的案例，自然最终为公司服务的员工回减少。然而是不是平时员工真的就是过多了呢？我看不尽然，就算是再景气，老板不会平白无故的雇佣吃闲饭的人，每个人必定有其特定的用处。等到裁员以后，很多地方肯定会因人手不足而感到捉襟见肘（若是还有裁员余地的话，老板还是会挥起屠刀直至到此地步），这个时候我们就会看到加班的机会不是变得很少，而是空前的多起来了。我们的例子是一个从政府拿工程，再转包出去的中介。当经济不景气的时候，一般来讲，所能拿到的工程会比以前少，工作量下降，自然加班的机会就会减少。一个极端的例子，当这个中介半年都拿不到一个工程的时候（因为经济萧条），老板关心的不是谁爱加班，谁不爱加班，而是谁能拿到工程。所以不爱加班这个因素，在bad year,受重视的程度远远小于在good year。
其次，我举个实例。众所周知，二战后日本面临着经济的崩溃，可以算是经济萧条吧。然而它又是如何重新站立起来的呢？这和它的人力合理分配有着密切的联系。其中一个重要的手段就是尽可能最大限度的使用壮劳力，而其他一些稍微差一点的劳力如妇女（绝不是歧视，而是在当年重工业中，妇女有其致命的缺陷）能者则放弃自己的工作机会。虽然社会的工作量平均到每个人头上并不多，正如芥兰油所说的加班的机会应该很少，然而事实却完全相反，正是由于工作量少，才导致日本把这些工作集中到壮劳力头上以期提高效率，降低成本，宁愿每个员工加班干两个人的工作也不愿多雇佣一个人。赫赫，正是凭着“能者多劳，不能者不劳”，日本神奇的腾飞了。这个例子和我们讨论的例子不是一回事。首先，
二战后日本面临着经济的崩溃，可以算是经济萧条吧。这句话太模糊，等于什么都没有说，没有意义。第二、正如我在握的意见中说过的那样。不同的公司对于各变量有不同的权重。你举的是重工业的例子，而我们说讨论的案例是属于服务业，明显两者在雇用员工时考虑的因素和衡量因素的权重不同。所以你的例子和我们的讨论关系不大。试想，难道两个克里真的顶得上公司里和政府关系最好的那个老头么？恐怕十个都顶不上。劳动密集型企业和资本密集型企业各有各的发展规律，不尽相同。相信每个在不景气的公司呆过的朋友都会有此体会：经济越不景气，公司裁员越多，分担到自己头上的任务也就越重，谁让咱们是个打工的呢？这种情况通常出现在生产价格弹性系数较大的产品的企业中。但我们所讨论的公司，显然不在此列。
家园 多日不见，燕兄什么时候回来的？